某证券公司前不久举行了一次特别会议，商讨建立有效公道的报酬体系题目，其原因是该公司员工跳槽现象日益严重。会议中人力资源部经理发言说1998-1999年人才活动率已从5%的公道数字增加到20%左右，并有情况日益严重的趋势。因此，建立有效公道的报酬体系显得尤为重要。

　　美国治理专家戴维得·里斯在《治理技巧》一书中具体论述了企业系统建立报酬体系的重要性，内容涵盖三个方面的内容：金钱刺激的短期效果、股权等长期激励措施和团队激励方案。并对这3个内容进行了具体分析。戴维得·里斯在书中指出：采用良好、系统的方式来解决报酬题目直接关系到企业发展战略的实施。

　　金钱刺激的短期效果

　　对尽大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感爱好的原因，但假如良好的监视和恰当的基本工资或薪水等等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满足。然而，实现这样一种令人满足的结果是不太可能的，特别是一旦金钱刺激不恰当，将更不可能获得这种效果。

　　当然，我们首先应该清楚地熟悉到，金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。

　　有这样一些企业，其劳动结果的衡量可以直接体现在每个员工的计件上，这也是我们通常所采用的计件工资制，效果当然是明显的，多劳多得。专家分析，适合采用“按结果支付报酬”方案的企业有四个条件：

　　能够对工作加以衡量，并且能够将它们直接分配给个人或小组。在实践中，这指的是高度重复性的手工工作，就像在大规模产品制造中所采用的。

　　工作步骤基本是由工人本身控制，而不是由机器或者他们所使用的程序控制。

　　治理层有能力维持一种稳定的工作流程。

　　任务并不受手段、材料和设备等频繁变动的影响。

　　长期激励方案

　　采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决题目，但事实是现阶段很多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。

　　最典型的案例莫过于联想团体在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例分配给初创职员及其它员工，有效地激励了员工士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。与联想同期的四通公司，则由于分红权题目迟迟得不到解决而几尽四分五裂。

　　另外需要留意的题目是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，假如某一群体的刺激性收进增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。

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