角色的同与不同

　　2000年时，麦雷在可口可乐公司从HR变成了COO。他当时的任务非常艰巨，由于有一个业务部分业绩很差，影响了整个公司运营目标的实现，而他要做的事情就是改变这种状况。由于麦雷曾经做过HR，领导艺术很拿手，所以很轻易适应COO这个角色。首先，麦雷分析了对自己有利的因素，很多经济方面的原因都是跟“人”有关，或者是领导艺术造成的题目。他当时做的第一件事情就是降低运营本钱，进步整体的销售效率。

　　由于刚到可口可乐公司的时候，假如站在人力资源的角度来看，麦雷发现当时企业对于“人”的治理非常无效，假如站在COO的角度来看，则发现企业的运营本钱很高。所以他做出的变革是把整个销售和权力的分布从间接的变为直接的。例如裁员或其它变革的时候，他不但会考虑整体经济效益的提升，而且还会考虑到不能影响可口可乐公司的声誉，由于以后还要招收更多的员工。从COO的角度来讲，假如只考虑经济效益而不管“人”的题目，很可能会对企业的形象造成很大题目。这样，就为COO和HR两项工作找到了共同点：在裁员和变革之后，要为公司确立一个新的发展方向，确立行业内的领导地位，以及促进员工为这些目标而奋斗。

　　麦雷从工作实践中得出这样的结论：COO和HR的工作是非常相像的。假如除往职位本身特定的技术含量，都针对客户。而对于这两种职位的成功人士来说，本身他的能力决定了是否善于与人打交道，是否能寻找到正确的员工来做一些正确的事情，从而取得想要得到的结果。作为COO来说，就是提供员工发展的方向，制定出员产业绩的评价机制，跟踪并观察是否获得自己想要的结果。而人力资源要负责实际的操纵，要制定出员工表现的丈量方式，更多的是员工的培训以及发展，来帮助员工实现他们的目标，同时确认员工实现了他们的目标并给予认可。

　　一个题目，两种思维

　　假如提升一个员工，或者为某一个员工加薪或提升福利，COO和HR的出发点有何不同？

　　在做COO的时候，麦雷深刻感受到工作中很多题目都是短期的或者中期的，对于这些题目要反应非常及时，需要马上作出决策。而HR处理的一般都是长期的题目，这些题目都不是即时性的，需要放到长期的工作中。COO很多时候都是只想着解决眼前的题目，要的是一个即时的结果，而没有想解决这个题目可能带来的后果是什么。缺乏一种预见性，。也就是猜测的能力。概括起来说就是选择最快的解决方案而不是最好的解决方案。就似乎上面提到的给员工加薪或者提升，COO可能考虑的是为了留住一名员工或者激励一名员工，而没有往考虑更长期的题目。HR能带给C0O的是：要耐心一些，再耐心一些，要考虑企业的长远利益。让COO的工作有一个提前量的规划，考虑更长时间可能带来的结果是什么，从而作出正确的计划，避免一些仓促、匆忙的决定，要更多地考虑他们作出决策之后可能带来的后果是什么，对以后长期运营的效果如何。由于治理也是一种人际关系的处理，比如给一个员工加薪，其他员工的感受你如何来处理？假如从大的方面来说，C00很多时候可能为了快速解决题目而丧失了整个企业的发展远景。

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