综观绩效治理的理论与实践，可以看出，谈考核的多于谈治理的，谈结果的多于谈过程的，能从系统的观点看待绩效治理的人更是未几见。谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核与指标的量化，绩效治理再也无其他的东西可言，似乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩效治理。

　　仔细研究绩效治理的理论，我们可以发现，我们对绩效治理的熟悉是多么的错误，绩效治理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。

　　一、概念

　　1.绩效治理是员工和经理就绩效题目所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效进步中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

　　总结一句话，绩效治理是经理和员工的对话的过程，目的是为了帮助员工进步绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

　　2.绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（提升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。

　　二：区别

　　1.绩效治理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；

　　2.绩效治理是一个过程，注重过程的治理，而绩效考核是一个阶段性的总结；

　　3.绩效治理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待题目，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过往的一个阶段的成果，不具备前瞻性；

　　4.绩效治理有着完善的计划、监视和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核一个手段；

　　5.绩效治理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；

　　6.绩效治理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，间隔越来越远，制造紧张的气氛和关系；

　　三、联系

　　二者的联系是绩效考核是绩效治理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效治理的改善提供资料，帮助企业不断进步绩效治理的水平和有效性，使绩效治理真正帮助治理者改善治理水平，帮助员工进步绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

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