企业，凭什么要员工自己敬业与忠诚？这事实上是一个如何在人才培养和巩固的治理题目。思达一直在探索和寻找好的解决方案。但有一点是明确的，一个企业的人才假如大量流失，那么企业就无法发展！思达团体董事长张玉中夸大“以人为本一直是思达公司最重要的理念之一”，所以如何激励和培养出高度敬业和忠诚的思达员工是一个值得大家面对现实认真思考的大题目。

　　《A治理模式》对治理的定义是：通过别人完成你想要做的事情的艺术，称之为治理。其中“别人”即执行者和“你”即治理者是两个职能角色要素。假如“你”以为下属是没有思想的机器，那么“别人”永远是别人，而不是能够顺从企业文化的人；“别人”永远是不关心企业利益的人，而不是企业人。而我们需要的是企业人，是与公司同命运共患难的思达人，也只有真正的思达人才能自觉自愿地成为“参与者”，才能开释更大的潜能。如何能培养出高度忠诚的思达人，这也是一门艺术，人才治理的艺术。说的再通俗一点，那就是人心，即培养人心所向思达的思达人。唯有把所有者的权益和经营者的权益通过制度客观的体现出来，形成对所有者和经营者的有效激励和公道约束，才能从根本上解决调动员工积极性的题目。

　　只有这样我们的员工才能感觉到自己是个思达人，是主人，才能有一种高度敬业和忠诚的责任感，假如是这样，当企业需要他的时候，他难道会不挺身而出吗？假如是这样，他还会成为猎头公司下一个被挖的目标吗？那么怎样建立起公道有效的激励制度呢？要想出人才就得让他进步，让他感到认真学习是有奔头的，培训和压力十分关键，每年到公司中能脱颖而出的出类拔萃的新员工都有这种感觉，所以我一直不敢完全苟同“企业不是学校，是雇你干活而不是培养你的”这个有些企业领导认可的观点。员工素质全面进步，公司实力自然进步，高水平的人才不一定全靠引进（引进存在的题目是风险大没有向心力），培养自己最优秀的职工是经事实证实的一种最好选择！所以“以为个人没前途”是技术职员流失的最主要因素，充分开发员工潜能，实现员工自我满足是有效的激励因素，这是第一。

　　第二，王选说过“让年轻人富起来”。对员工应该有针对性的进行激励，尽对不能搞均匀主义，要建立客观的评估制度。尤其对于那些技术职员和治理职员，公司除提供高工资外，还要有其它的福利待遇，如：低租金的住房或者达到什么贡献和年限送你一套住房、各种培训机会和福利保险等。由于他们是企业价值的重要创造者，公司希看将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还应该注重精神奖励（如提升、授予更重要的工作）创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

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