稳定性考察：排除跳槽倾向大的求职者

　　企业在招聘和颤选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，均匀工作时间是非，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。

　　在招聘时，特别是招聘技术或业务核心职员时，招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性……我们可以从他的以往工作经历中，看出他个人工作的稳定性。比如，他是否经常换工作？他换工作的原因是什么？是由于个人发展，还是由于待遇题目？他是否打算长期在这个城市呆下往？等等。假如我们将这些题目都搞清楚了，我们就可以基本看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，治理者不期看雇员在进进组织后这些方面的因素会产生变化，因此必须在招聘时留意对这些变量的考查。假如招聘时能够颤别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，那么对于稳定雇员队伍是大有禅益的。

　　一个由国内多家著名企业发起号称国内首家企业人才诚信同盟的“中国人才诚信同盟”曰前在广州成立。该同盟宣称，同盟内的企业将会对核心职位、核心岗位的员工在企业工作中的诚信度进行客观、如实的记录，并以档案形式登记在内部网站上。当该员工想跳槽时，其他建立同盟关系的企业就可以通过该员工的“诚信档案”了解其诚信评价，以杜尽员工在跳槽过程中伪造假学历、假业绩或泄露原企业秘密等现象。企业在招聘核心员工时，可以通过背景调查，在“诚信档案”中了解该员工的忠诚记录，以便客观地考察员工的稳定性与诚信度。

　　如实沟通：用企业诚信换取员工忠诚

　　在招聘和颤选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，经常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展远景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失往员工的信任，从而导致忠诚度降低。

　　现实中有一些老板，在事成之前明知许诺不可能兑现，但为了完成任务就夸大许诺，让员工为其卖命，等到榨干员工的聪明和气力时再想办法开掉员工。然而员工并不知惰，以为这是诱人的香悖悖，于是为企业组织奉献聪明和气力。但老板这样搞上一两次后，就会出现以下题目，那些“聪明”的员工开始利用老板那“缺德”的一面，故意抬高自己基础的薪金需求，骗了老板一把就跑，至于老板那些诱人的承诺，压根儿就没有打、算要。

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