外部信息资料包括的内容：国家经济发展趋势、本行业的发展水平和发展趋势、组织所处地区的经济发展水平和人力资源的供需数目、国家和地区颁布的相关法律法规等，外部资料信息的获取一般由人资部分负责，可采用询问调查、文献调查、委托专业机构、个人面谈等方法。

　　在得到影响人力需求的各项内外部原始信息资料后，我们一定要进行科学的加工和提炼，找出有用的信息，删除无用的资料。对于信息资料的把握利用程度，具体的操纵者一定要具有前瞻性，要从有利于维护组织利益、有利于发挥人力潜能的维度往考量。人力需求变化的猜测流程是建立现代科学的招募体系必不可少的重要环节，它是从传统的事务性招募：登广告、打电话、面谈向现代的有预见性的科学招募的转变，是由量到质的改变。在人力需求变化的猜测流程实施和终极结果得到检验的全过程中，我们还需要做好事前的评估和事后的反馈工作，使猜测流程的操纵性更强、公道性更高。

　　三、创建层次丰富的招募渠道和灵活多变的招募方法

　　职员的招聘可实行内部招聘和外部招聘。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，进步个人的学习能力和工作积极性，降低组织的招聘直接本钱。一个公正、透明的内部招聘服务对于大、中型组织的人力选聘具有非常积极的上风。不透明、不公道的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效。

　　内部选聘就是将空缺职位首先通过多种方式在内部予以公布，如BBS、内部网、绩效评估后的反馈会议等，要保证信息在内部传递的最大化覆盖。同时要鼓励员工的积极参与，可以自我推荐、他人推荐、部分举荐等，要做好这一步，建议在做绩效考核时将应聘的积极度和员工或部分相联系，在制度上鼓励员工的应聘，把应聘者的积极性和个人发展联系起来，这样在制度上有积极性，同时也不会伤害员工的自尊心。对于不被选用的员工，要具体的说明原因并提出其个人展看，让每个应聘员工的整个应聘过程都成为一次进步的过程。当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充低级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。

　　外部招聘的职员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗职员。选用适宜的职员来源要考虑职位的需求和组织的发展，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，职员的来源也是不同的。对于外部招聘有很多的方法可以采用，这时招聘者还要考虑的是结果的最大化和本钱的最小化，并且在招聘方法的采用上要和组织文化和组织形象相适宜。在招聘活动中，每个组织都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公然、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向，用一句脍炙人口的招聘广告语，那就是：尽你所能！

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