（3）工作分析（job analysis）

　　培训的目的之一在于进步工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责职员素质，并界定培训的内涵

　　（4）调查分析（opinion survey）

　　对各级主管和承办职员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明练习的主题或应强化的能力是什么。

　　（5）绩效考评（performance appraisal）

　　公道而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

　　（6）评价中心（assessment center）

　　员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。

　　对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

　　培训需求反映了员工和企业对培训的期看，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：

　　（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致

　　只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。

　　（2）培训需求是否和企业文化一致

　　假如某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。

　　（3）培训需求所涉及到的员工数目

　　不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。

　　（4）培训需求对组织目标的重要性

　　假如通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。

　　（5）通过培训业务水平可以进步的程度

　　通过培训业务水平能够得到大幅度进步的需求，应当得到优先满足。

　　培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。

　　2、如何建立有效的培训体系

　　员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训治理方式等，培训治理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

　　（1）培训机构

　　企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作（即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等）。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。

营销广告策划网(www.ideatop.net)