本钱投资部分生产过程本钱降低生产本钱率

　　质量顾客治理部产品与服务满足程度客户满足率

　　数目能力治理部销售过程收进总额销售收进

　　（五）目标、流程、职能、职位目标的同一

　　根据部分KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的同一。

　　表5：KPI进一步分解到职位示例

　　流程：新产品开发流程市场部部分职责部分内职位职责

　　职位一职位二

　　流程步骤指标产出指标产出指标产出指标

　　发现客户题目，确认客户需求发现贸易机会市场分析与客户调研，制定市场策略市场占有率市场与客户研究成果市场占有率增长率制定出市场策略，指导市场运作市场占有率增长率[3][4][5][下一页]

　　销售猜测正确率销售猜测正确率销售猜测正确率

　　市场开拓投进率减低率客户接受成功率进步率销售毛利率增长率

　　公司市场领先周期领先对手提前期销售收进月度增长幅度

　　四、在实际工作中KPI的应用

　　在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部分、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共叫，运用绩效治理的思想和方法，来明确各部分和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部分和各个人的工作目标。在实际工作中围绕KPI开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，达到激励、引导目标实现和工作改进的目的，避免无效劳动。

　　在实际工作过程中如何应用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象？

　　（一）KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标：1.KPI是反映一个部分或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。

　　2.公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部分的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。

　　3.涉及到职位的员产业绩指标不一定是从部分KPI直接分解得到的，越到基层部分KPI就越难与职位直接相联，但是应对部分关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部分的阶段性目标而变化。

　　4.一旦各部分或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部分的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部分的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。

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