4、 人力资源中也不乏有过剩的现象，比如某类专业人数过多，造成整体结构的不平衡。那就需要忍痛割爱，不得不输出一些重复的专业职员，尽管是不得已而为之，也需要一定的胆识和技巧，不是一件轻易的事。

　　5、 在人力资源的价格越来越昂贵的知识经济时代，必须协助企业的CEO恰当控制人力资本。防止人力资源的浪费，从组织架构上，杜尽人浮于事的现象。使人力资源的投进和经济效益的产出，实现良性循环。

　　具备业务知觉：

　　HR经理的最大特点，就是很难用量的概念评估人才能量。大多数职能治理，都可以用量化的概念描述和解释指标体系的构成。尽管在人力资源治理当中，也有一些量化的内容，然而，人力资源的评价的各种因素的不确定性，是最难把握和控制的。人的性格没有好坏之分，人们的情绪和对待事业的态度也不会一成不变；即使经过专家测评，也只能粗略的反映被测评者此时此地的情况。要知道人们思想的变化是很难猜测的。因此，职业HR经理，经过多年的经验积累，不仅有随机应变的职业技巧，而且能利用你的直觉，预见到某些可能发生的事情；假如HR经理的造诣更深，他可以猜测到某个人的未来职业生涯状况。这也是职业HR经理的特殊技能。

　　了解组织动力：

　　HR经理既是CEO的战略伙伴，又是其他部分经理和团队领导者的策略伙伴。因此，他必须了解团队和企业的经济效益，从绩效的浮动状况，剖析组织内部动力的合成，各种向量的组合是否达到最大值？哪些方面产生内耗？员工之间的竞争是正向还是负向？进而考察人才结构是否公道？只有解决了这些题目，才能保障组织的战斗力，并且健康持续地发展。

　　公道的判定和决策：

　　1、 HR经理不仅有灵敏的头脑，而且具有超前的思维模式和全新的价值观念。这些是养成科学公道的判定和决策能力的条件，所以，HR经理更需要不断的学习，熟知最新的人力资源治理动态，用最新的治理理念分析组织中的各种题目。

　　2、 他不仅是HR的专才，而且在其他领域是通才。这才能提出切合实际的、公道的决策方案，才能有效地与策略伙伴们取得相互沟通的共同语言。

　　3、 人力资源配置的决案，关系到团队整体实力提升幅度的最重要的决策，所以决策的公道性一方面影响着团队的整体绩效。另一方面，不公道的人才配置结构，会无意中伤害到某些员工，甚至影响到他们的发展和前途。

　　综上所述，HR的业务导向，不仅直接关系到企业眼前的利益，而且影响到企业的长期发展目标的实现。

　　新型HR经理与传统的人事治理，无论从思想观念还是到业务内涵，都发生了巨大的变化，职业HR经理只有首先自己成材，才有能力网络更多的有识之士。

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