B、紧扣企业目标

　　培训前有必要对企业的战略和经营目标有一个清楚的熟悉。假如企业在下一阶段的目标是为了扩大市场，增加销量，那么对于人力资源部分来说，就要把培训的重点放在对市场策划职员和销售职员的能力进步方面；假如企业预备加大新产品的上市步伐，延长现有的产品线，则更应该为研发职员提供更多的培训机会；假如企业在未来一年工作目标的重点是提升企业内部治理水平，对企业内部流程进行重组，则对于治理职员的培训应有更多的投进。因此，假如从一份培训计划可以使人窥视到公司的发展目标，这份培训计划则是一个成功的培训计划。

　　C、强化其他人力资源治理活动的支持

　　参训者的培训意愿对于培训效果有重要的影响，因此在对员工进行培训时，要制定一系列的人力资源政策以配合培训活动，如可以考虑将员工的提升、调动、加薪与培训结合起来，使员工真正重视培训，这点在外资企业里表现得非常突出。如麦当劳公司的治理培训，员工的每一次提升都伴随着治理培训，而且每个层次的培训内容都不同，这就便于员工真切地知道培训发展对于个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会。

　　因此，在其他人力资源治理活动的配合下，培训所发挥的作用是非常大的。

　　D、选择正确的人参与培训

　　我们可以将员工态度分为好和差，学习能力强和弱，技能差距大和小，由此组成了八种状况。将公司的员工按其个人状况可以分别划分在不同的区间中，据此可以确定哪些员工可以进行培训；哪些员工的培训是浪费企业资源；需要培训的员工的培训重点是什么等等，避免企业培训资源的浪费。

　　E、监控培训结果

　　如何进行行为层次和效果层次的评估呢？这个题目困扰着不少人力资源治理者。比较有效的做法是在每次的培训结束时，要求参训的员工根据培训时所学习的内容，制定下一阶段的行动方案，并将员工的行动方案与该员工的直接上司沟通，以便在一段时间后对员工进行评估。对于效果层次的培训则可以从两方面进行，一方面是从员工的工作完成情况、正确度和工作或项目被接受和采用的程度来评价，另一方面是从整个公司的培训产出方面来评估，如通过员工满足度或敬业度的改进情况、企业凝聚力或员工精神面貌的情况、治理者对企业员工整体素质和能力进步情况的评价等等来进行。

　　F、利用内部培训资源

　　怎样才能更好地挖掘企业内部的培训资源？具体做法：可以采用如选择内部资深员工作为培训导师，这一方面可以节省外聘讲师的课酬用度，另一方面，也是最重要的方面，即内部资深员工对企业的经营特点和方式，以及目标市场的状况更为熟悉，由他们对员工进行培训和交流可以有针对性，使受训员工更快地将所把握的知识在工作中运用。

营销广告策划网(www.ideatop.net)