一个好的员工对一个组织来说，无疑是非常重要的。在当前知识经济时代，一个好的员工所拥有的聪明和能力是组织的一种资源，而且已被人们看成一种战略性的资源，成为决定一个企业兴衰成败的关键性因素。一个组织的治理主要有四个对象，即：人、物、财、信息，后三者又需要由人往治理和操纵。人是行为的主体，可以说人的治理工作是企业治理的核心。人力资源治理的战略性作用十分突出，当一个组织失往一个好的员工，特别是失往一个高级人才或核心人才时，组织确当家人会感到痛惜。员工的流失会影响到组织的稳定性，还可能带走组织的客户和技术秘密，给组织造成难以估量的损失，甚至于由于技术秘密和客户的流失而使组织的核心竞争力难以形成，使组织在市场竞争中处于被动地位。那么，人才留不住的原因是什么？组织该怎么做才能留住人才呢？这些题目是值得我们往思考的。

　　一、员工流失的含义

　　员工的流失分为显性流失和隐性流失。当一个员工产生心里不满而辞往工作，这种事实上的失往，即是显性流失；当员工产生心里不满，但是他并没有选择离开，而是采取消极怠工的方式继续留在原工作岗位上，失往了一个员工在该岗位上本应产生的作用，这即是隐性流失。这种隐性流失的不利影响经常是组织看不到的，因而它的破坏性比显性流失更大。

　　二、员工流失的现状

　　员工的正常活动，对一个组织来说，可以优化组织内部职员的结构，而对于一个社会来说，员工的活动可以实现人力资源的公道配置和充分利用，这是人力资源活动的公道性和必要性，然而，目前有很多企业，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。

　　我目前供职的厂是一家国有棉纺织大型企业，在重庆市国有企业中具有较典型的代表性。通过了解这个典型，我们便可以看到目前组织职员活动的大概的情况。到2003年末，厂有在册职工3700人，其中治理职员有208人，中层干部53人，高层干部8人。2002年，该企业就有8名治理职员和3名中层干部跳槽，新进职员2名。2003年，又有3名治理职员、1名中干和1名厂级干部跳槽，新进职员7名。跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离往，给企业的治理带来难度，试想，企业在没有预备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的职员来代替他们呢？所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们企业现在已成了一所免费的培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

　　目前员工的流失有以下特点：

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