5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。很多企业的教育培训制度不健全，而且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原来的岗位上，完成一个又一个企业的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自己的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失往了工作的***。枯燥乏味与他们追求新奇的愿看是相抵触的，员工们总会按他们的愿看往寻求一种更适合他们的工作和职位。

　　四、增强组织内聚力，减小员工流失的对策

　　通过对员工流失原因的分析，我们可以得知，员工的离职很大程度上与员工对企业的满足度不高，企业自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因，我们可以有的放矢地提出一些治理策略。当然适当的薪酬是基础和保证，但是培养并加强内部员工公众对组织的回属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为企业服务。

　　加强员工内部公关，就是夸大积极的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的积极性和创造性，建立员工与企业之间的新型忠诚的关系。下面就针对如何加强员工公关谈几点看法：

　　（一）树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。传统的企业与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，固然企业一直夸大员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终以为他们是处于从属的地位，因此很难对员工产生有效的激励。假如树立企业与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在企业中的主人翁地位，从而让员工感受到企业的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。

　　（二）充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的建议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。实在，通过完全授权的方式，不仅可以练习员工处理题目的应变能力，而且可以将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到企业的尊重与重视，有助于建立企业内的信赖关系。以生产石化产品ABS而位居全球行业第一的台湾奇美公司董事长许文龙，在治理企业时，遵循的风格和观念是道家的“无为而治”，也就是“不治理学”。但这并不意味着他真的就什么也不管，他是授权给他的下属，让他的下属往治理，他充分授权的结果是让他的部下个个忠实于他，每个人都竭忠尽智地把公司治理得“让美国和日本在内的同行们都畏之如虎，无不退避三舍”。同样，日本丰田汽车公司社长张富士夫说过：抑制人的思考能力，要求部下不求甚解，一切按上司指令执行的做法是一种无视人性的做法。

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