第二，所有的员工都有机会成为公司的主人。公司在1991年设立了股票投资方案，答应以折扣价购买股票。蚕豆方案是每年提供一定的期权，总金额是基本工资的14％。那些达到最低工作量的兼职员工两个方案均可享受。满足下列条件的员工可以得到期权：从四月一号到整个财政年度末在公司工作，这期间至少有500个工作小时，到一月份发放期权时仍在公司工作的员工。由于星巴克公司的股价持续不断地上涨，给员工的期权价值就很大了；更重要的是，配合公司对员工的思想教育，使得员工建立起自己是公司股东的想法。

　　可是，加强文化和价值观的培养不只是一个薪酬体系的全部题目。全面薪酬体系，尽管是推动业务的强有力杠杆，只是其中的一个因素，不能与其他正在实施的关键性的人力资源杠杆分割开来。这些其他的杠杆包括广泛的员工培训、公然沟通的环境及一个叫做使命评价的方案，这是一个叫做合伙人快照方案的一部分。合伙人快照方案是想尽量从公司伙伴那里得到反馈。这和意在得到顾客反馈的顾客快照方案是平行的。合伙人快照方案包括公司范围内的***调查、使命评价及一个相对较新的对公司和员工感爱好的关键题目进行调查的电话系统。

　　使命评价是于1990年设立的正式方案，以确保公司按其使命前进。公司在每个地方放置了评论卡谈论有关使命评价的题目，员工可以在他们以为这些决策和后果不支持公司的使命时填写评论卡。相关的经理有两周时间对员工的题目作出回应。此外，一个跨部分的小组在公然论坛上探讨员工对工作的忧虑，并找出解决题目的方法及提交相关报告。这样做不仅使得公司的使命具有生命力，也加强了企业文化的开放性。所有招聘进来的新员工在进人公司的第一个月内能得到最少24小时的培训。培训项目包括对公司的适应性先容、顾客服务技巧、店内工作技能。另外还有一个广泛的治理层培训计划，它着重于练习领导技能、顾客服务及职业发展。

　　公然的沟通方式也是星巴克公司原则的一部分。公然论坛一年要开好几次，告诉员工公司最近发生的大事，解释财务状况，答应员工向高级治理层提问，同时也给治理层带来新的信息。此外，公司定期出版员工来信，这些来信通常是有关公司发展的题目，也有员工福利及股东方案的题目。

　　星巴克公司人力资源和报酬的发展

　　另外一件星巴克公司关注的事是公司已走过发展的很多阶段，人力资源和全面薪酬体系也应该随之发展。比如，在20世纪80年代后期，该公司还只是只有一个重点产品的区域性公司。公司的人力资源部主要由行政治理职员组成——一群聪明、有主意、以事业为中心的人，但他们同时经常陷于日常事务的处理，大部分的工作由外部咨询师作指导。这期间的报酬和福利（它们将发展为全面薪酬功能）具有401（K）计划中的内容。在20世纪90年代早期，星巴克发展成真正的全国性公司，拥有多条产品线。人力资源经理发展成为项目经理，它们从行政职能转变为人力资源治理职能，为业务提供产品和工具。一些不能为公司提供核心竞争力的东西开始采用外购的方式。公司继续进行人力资源职能更强的自动化服务。报酬和福利成为全面薪酬的一部分，包括额外医疗福利、医疗照顾、同工同酬及员工辅助方案等。

营销广告策划网(www.ideatop.net)