随着公司进人20世纪90年代后半期，在业务范围和业务重点上将更加国际化。同时，人力资源已把自身确定为业务领导的职能：即技术型发展的企业整合所有的业务单位，人力资源提供业务咨询和战略治理。公司建立了无数的零售商合作伙伴，进步了整体报酬的水平。公司执行一体化的国内及国际人力资源计划，以支持业务战略的发展。

　　最新的结果

　　这种使得人力资源和全面薪酬体系一体化的结果一方面提升了公司的文化和价值观，另一方面它是否值得投资呢？当然是，公司被《财富》杂志评为100家“最值得工作”的公司之一。公司的财务业绩也是优秀的，1997财政年度的收人近10亿美元。若包括两次股票分拆在内，股价已比最初上升30多倍。员工的流失率，尤其是在商店里的流失率远远低于行业一般水平，约为普遍水平二分之一到三分之一的样子。对员工的满足度调查表明：员工非常喜欢为公司工作，对公司的领导很满足。负责调查的外部公司说星巴克公司的调查结果在与其他大多数公司相比时，好得吓人。

　　他们能定量分析人力资源的结果与全面薪酬体系之间的相关关系吗？答案是，不可能。然而，公司的高级主管、经理、人力资源及普通员工都强烈地感受到这些方案对公司及其员工的发展贡献多多。

　　未来将会怎样

　　随着公司继续在国际国内市场上增设新店，员工数目持续高速增加，人力资源和薪酬体系面临挑战。在公司日益分散化、多元化、巨型化的时候，如何继续提升公司的文化和价值体系并保持活力？随着公司规模扩大，如何能保持小公司的灵敏性？过往成功实施的方案，如蚕豆方案，该如何保持活力？怎样与业务的变化和员工的需求相适应？

　　人力资源及全面薪酬体系现在和未来要做的工作重点是找到上述题目的答案。必须提升公司的文化和价值观，体现员工第一的思想。若未来与过往一样，就仍能保持令人激动的唯一无二的发展势头。

营销广告策划网(www.ideatop.net)