“上级安排考核，我们必须考核”

　　“考核结果只对领导有用”

　　“考核是走形式，还是领导说了算”

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　　据调查，有30%～50%的员工以为，企业的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效治理时出现了各种题目所致。

　　1.不知道为什么要考核

　　考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种治理手段，本身并非是治理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，经常仅仅体现主座意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严厉性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。

　　2.考核缺乏标准

　　目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以正确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判定，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。

　　3.考核方式单一

　　在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判定，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360°的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核职员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力往做出细致的评价，必要的考核职员的缺位往往导致评价结果的失真。

　　4.职工对绩效考核体系缺乏理解

　　有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的治理思想和行为导向不明晰，经常产生各种误解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的熟悉产生心理上和操纵上的扭曲。

　　5.考核过程形式化

　　很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都以为绩效考核只是一种形式而已，出现所谓“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的消极判定，没有人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的进步。

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