6.考核结果无反馈

　　考核结果无反馈的表现形式一般分为二种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操纵，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满足，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取分歧作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭主座意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和***的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。

　　7.考核资源的浪费

　　企业在实施绩效考核中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判定和评价，会产生各种中间考核资源和终极考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬治理以及人事研究等多项工作中往，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是治理职员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的帮凶，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、进步能力。

　　8.错误地利用考核资源

　　考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，考核者很轻易自觉不自觉地出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，对员工的绩效考核结果进行集中处理，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异；另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。

　　9.考核方法选择不当

　　业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标治理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的方法可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。

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