这样大张旗鼓的培训结束后，来自全国各地的营销职员又充充忙忙的投进到“永无宁日”的营销大战中往了，培训中的小笑话成了茶余饭后的消遣剂，而其他本来就没啥深度、缺少分析市场和解决题目工具的培训内容早就忘得一干二净了。这样的培训实在对学员无用，对企业也是劳命伤财，最后吃亏的只能是企业老板和自费的学员自己了。遗憾的是企业老板或股东一直处在困惑之中，就是搞不明白花了不少的培训用度，营销职员的专业能力与忠诚度好象仍在原地打转。

　　显然这样一个恶性的、周而复始的不良循环圈是不利于行业发展的，对中国的众多企业整体经营水平的进步、营销的创新都是一个制约。但这样一种现象或暗潮如何来抑制呢？笔者以为应从以下几个方面着手： ]

　　解铃还需系铃人

　　首先企业的老板、总经理或营销总监等需求培训的决策者应清楚的知道自己的企业和员工需要什么样的知识和能力，希看员工往什么方向的职业生涯来规划和发展。这样你才能知道你的员工需要什么样的培训。当然限于种种原因，决策者有时候并不能正确的界定员工需要什么样的培训，但可以向这方面的专家、有经验的同行请教或企业内部进行讨论，实在对一些经营治理水平亟待进步的企业而言，选择什么样的课程与讲师本身就是一个需要慎重研究的课题。由于这需要与企业所处的发展阶段、员工的知识结构、行业特性相结合，甚至与公司的战略方向和步骤要保持步调的一致。对企业而言，课程应该考虑的主要内容有：对员工理论层次的进步、经营治理水平提升、正确的道德与价值观的引导，营销方***与实战技巧、分析市场或题目的方法和工具等，对不同的学员其课程考虑的侧重点也不一样。

　　其次是接受培训的营销职员，应清醒的知道什么样的内容对自己是有用的，这种益处表现在短期的和长期的。以笔者的经验，好的营销培训课程内容应该是以“情景背景＋经典案例＋理论提炼＋应用条件”四部分构成。背景是为了叙述事件或案例发生的时间、地点、人物、当时的环境和相关因素，以界定案例发生时的“特定情况”。实际发生的经典案例是以具有代表性或出色的事例来诠释从原因到结果的全过程，由于有人物的参与使得整个过程更有鲜活性，所以易于理解与记忆。而理论提炼是为了将很多现象共性的东西加以总结变成固定的框架与体系以便于指导今后的行动。但理论体系或方法在延续与传播时，如何指导实际行动却又变得难以操纵，由于往往理论的创立者在对理论的适用范围进行界定时使用的是“穷尽列举法”，而我们知道随着时间和空间的推移会有不断的“例外”出现，所以这是一个无穷尽的题目。这就是为什么当理论孤立的来指导实践时经常出错的主要原因。对于重要观点和方法的传授与讲解，“四步曲”才是最完美的组合。

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