四、地位

　　业务员通过自身的努力使收进和业绩达到一个相当的水平后，根据心理学家马斯洛的需求理论，这时候的需求应该只有“成就感”了。一般企业可以通过升迁的手法来满足这种需求，而经销商只有金钱的刺激，因而难以满足这种要求，产生职员活动。

　　案 例：老罗是快速消费品中的翘楚，他最为依托和自豪的并不是形成的上风网络和良好的人脉，而是他的两个业务员：小a和小b，这两个业务员跟随自己很多年，自己手把手地教会他们业务，他们也很争气，为整个生意的发展壮大立下汗马功劳，被称为老罗的‘哼哈’二将。老罗对他们可没有亏待，每年的奖金都是最高的，另外再额外加一个沉甸甸的红包。老罗最没有想到的是他二人竟然提出辞职，老罗果断不同意，全心全意挽留，但是他二人不为所动，竟然不辞而别，老罗很快得到消息，城东新开的批发部就是他二人所为。老罗伤透了心，见人就控诉他两人的忘恩负义，但是他的生意在城东批发部的竞争下一蹶不振。

　　危 害：以这种原因离开的职员，水平和能力都不一般，而且他也会在自己熟悉的行业和市场中发展，利用把握的资源和信息自己做老板，经销商实际上是为自己培养了一个可怕的竞争对手。

　　五、素质

　　直销业务员在过往只是被赋予送货的角色，只要能够吃苦就能够成为一个合格的业务员。但是现在竞争激烈，市场比以前难做多了，对业务员的自身素质和营销知识提出了更高的要求，如客户谈判能力、客户治理能力、进店谈判能力等，这些相对于过往是天壤之别。业务员素质太低会无法适应工作的需要，另外还有价值观等因素。

　　案 例：魏老板的业务员队伍不但臃肿庞大，效率低下，而且题目非常多，经常出现业务员携款逃跑的事件。于是他用重金聘请了一位职业经理人张经理负责整个业务。张经理有着丰富的治理和业务经验，发现魏老板业务队伍存在的题目根源是在于业务员的整体素质太低，这些业务员均匀只是小学毕业，沟通能力很差，有一些还是社会职员，甚至还有刑满开释职员，这些职员纠葛在一起，只是利用各种漏洞为自己捞好处。张经理制定了一项完整的工作流程，一个考核规定，对业务员的约束严格后，业务水平差的没有了活路，另一些则没有了外快，于是这些业务员摈弃前嫌团结起来与张经理进行斗争，在忍无可忍的情况下，张经理咬紧牙关重办了几个，引发了集体辞职向魏老板示威，甚至还要对张经理进行人身攻击，市场在他们走之前也故意弄得一塌糊涂，张经理也只有黯然离往。

　　危 害：在招聘时把关不严，会把一些害群之马招进来，他们的不良行为假如得不到控制就会滋生蔓延，假如被其他职员所认同，将会形成一个不良的团队文化。这种情况一般出现在低素质的业务员队伍，他们的价值观很轻易发生偏离，这就会使一些治理制度执行不到位，并且可能达到越来越乱，法不责众的局面。

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