以上描述的是经销商的业务队伍非正常的职员活动。当然，假如是正常的职员活动则属于新陈代谢，可以让组织更加具有活力。但主动权必须在经销商自己手中，并且候补人选和善后处理都已经到位。大可潇洒地把××叫到办公室说，你的表现太令我失看，请你到会计那里办一下离职手续。当你的直销员的活动率每月超过20％的时候，这时候就要警觉，由于某种不稳定因素已经出现，需要加以弥补和防范。

　　稳定业务员队伍的几个方法

　　业务员留不住？是他嫌弃收进太低？实际上一个人在收进达到一定水平以后，金钱起到的效果就很有限了。另外，现在是微利时代，经销商才赚几个钱？也难以满足业务员的欲看。我提出以下几点，用最小的代价来留住人才。

　　第一是感情投进。人为关怀让业务员有种回属感，有付出才有回报，不要对直销员非常刻薄，把业务员当成赚钱机器，体现出经销商对业务员的尊重与重视。比如：在员工生日、生病期间，经销商能表现出关怀，在销售繁忙的时候表示慰问与激励等。

　　第二是尊重信任。经销商真心对待业务员，将心换心，以积极的心态、同等的态度语言与业务员交流，只有这样，员工才会尽力工作。

　　第三是完善治理阶层。有些经销商手下有几十个甚至是上百个业务员，却没有一个治理团队，这是不正常的现象。不是自己忙得不可开交，就是漏洞太大。治理层可以让业务员有一个发展的空间，能够把最优秀的业务员提拔到治理岗位上，可以激励其他员工，形成良性循环。

　　第四是推行股份合作。可以让业务员精英参与股份，不停给业务员夸大他自己就是老板，是在为自己打工，感到在做自己的事业。业务员持股是培养业务员忠诚、减少人才流失的尽招。

　　要是还不行该怎么办？那就用最后一招：发展业务员二批。给这个不循分的业务员提供一个市场，借给他活动资金，让他成为自己网络的一个分支。往往能够让这些业务员感恩戴德，既有二批的功能又有业务员的功能。给自己干究竟和打工不一样，这些业务员的业绩往往有了一个质的奔腾。发展业务员二批，把潜伏的敌人变成朋友，不仅可以满足内部优秀业务员想当老板的心态，而且使自己的运作趋于安定，更可以加强对网络的控制。

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