“六国之时，贤才之臣，进楚楚重，出齐齐轻，为赵赵完，畔魏魏伤……”企业间的竞争也好似战国群雄间的竞争，对人才的需求和重视已经到了前所未有的地步。各家企业不惜血本，卑辞厚币聘请各类精英人才的加盟。专业技术、治理人才的待遇水涨船高，自然也是情理之中。但令人希奇的是，高薪却并没有带来它应有的效果：职员本钱不断上升也就罢了，但员工的离职率还是不断升高，新的人才还是引进不来。这又到底是由于什么？

　　“薪酬”？“心愁”？

　　“薪酬、心愁。”在企业的人力资源治理工作中，薪酬题目无疑是最为敏感的题目之一。事实上，企业在创立与发展的过程中，都将收进分配列为重要内容，并为此投进了很多精力和时间，但效果却不尽如人意。本行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场面临着什么样的题目？公司的薪酬战略该如何制定？这恐怕不仅是人事经理头疼的大事，也是公司领导者关注的大题目。

　　■中国企业七大“薪”事

　　为什么企业招不来合适的人才？企业人力资源治理经常存在五大题目：一是雇佣不恰当的人来从事工作，即人事匹配题目；二是由于激励机制有题目，员工活动率高，员工工作不尽力；三是没有有效的招聘技术，口试无效而浪费了宝贵的时间；四是由于对员工缺乏培训而使企业效率受损；五是职员配置不是建立在工作分析和工作说明书的基础之上，人浮于事，工作职责不清，对员工无法进行招聘、考核、提升、奖酬、培训等，治理混乱。反映在企业薪酬制度方面，则存在以下几方面的突出题目：（1）品位分类而非职位分类；（2）资历导向而非能力和绩效导向；（3）结构题目突出而非水平题目突出；（4）缺乏明确公道的工资制度。

　　■企业薪酬制度存在的主要题目

　　■重赏之下，必有勇夫？——薪酬治理的误区

　　■国内薪酬治理常见误区与解决方向

　　薪酬设计：如何让员工有满足的薪酬？

　　有一个国外***调查组织在研究以往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标，工资能极大地影响员工行为——在何处工作及是否好好干。因此，设计与治理薪酬制度是一项最困难的人力资源治理任务。假如建立了有效的薪酬制度，企事业组织就会进进良性循环；相反则很轻易导致员工的积极性发挥不出来。

　　如何让员工有满足的薪酬，使员工从薪酬上得到最大的满足呢？可以从以下方面进行把握：

　　■方向：如何让员工有满足的薪酬

　　■策略：薪酬设计谋略的选择

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