招聘工作通常意味着巨大的工作量，尤其是第一轮筛选过程，由于口试人数较多，经常使得招聘主管职员忙得不可开交。一个接一个的口试，不断重复的题目，多数雷同的回答，使得考官不胜其烦，疲于应付。考官的这种心态，加上口试固有的种种缺陷，使得长时间的口试的有效性大打折扣。

　　口试作为一种甄选手段，在筛选大量的求职者、考官有较大的工作量的条件下，并不十分有效。研究表明，口试的效度即使在正常情况下，也仅为0.2左右，因此，在初选阶段需要筛选大量的应聘者时，采取口试的方式并不适宜。在实践过程中，我们探索出了一条有效解决这个题目的办法——小组讨论法。

　　小组讨论法，顾名思义，就是将一组人选集中在一起就某个话题展开讨论，口试考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式。它的主要好处在于把考官从大量重复性的提问过程中解脱出来，同时给应聘者自由发挥的空间，这就有助于考官在更好的状态下正确地把握应聘者的一些关键特征。它需要的时间通常在1个小时左右，两名考官可以同时考察12名或者更多的应聘者，效率和正确性都较口试为高。

　　小组讨论法较高的正确性来源于：

　　1、讨论题目和方式的高效度。它们都是在对对职位进行具体研究的基础上设计出的，有着很强的针对性。

　　2、考官更好的精神状态。没有了重复性劳动带来的厌烦，加上讨论本身的热烈气氛，使得招聘过程意兴盎然，有经验的考官就可以在更好的状态下做出更正确的判定。

　　3、众多应聘者的同时比较。俗话说“不怕不识货，就怕货比货”，当大量应聘者在一起进行竞争性发言时，考官更轻易做比较，更轻易挑选出较为优秀的职员。同时，它使得简历筛选有更大的余地，可以将大致符合条件的职员都挑选进来进行小组讨论。

　　小组讨论法的大致实施思路是：

　　1、分析职位的要求

　　可以对职位进行具体的分析，也可以仅凭主观判定确定几个关键的任职资格。在此我们推荐后一种。由于根据80/20原则，我们只需要把留意力集中在几个关键的指标上，甚至1个指标就可以了。例如“客户服务经理”这个职位，我们可以挑选出“灵活性”、“口才与说服能力”、“人际关系能力”等几个关键指标。

　　选择关键指标，通常可以从个性、态度、能力、知识和经验五个方面来考虑。个性、态度与能力是完成工作的一些软性指标，它们在很大程度上影响任职者的工作绩效，而且通常轻易通过观察而得出直接的判定。知识和经验则是完成工作所必须的必要性指标，有经验的职员可以通过观察应聘者在与工作高度相关的测试题目上的表现做出较为正确的判定。

营销广告策划网(www.ideatop.net)