2004年12月份，我应朋友之邀和两位同事来到河南某食品公司，先后参观了办公大楼及生产车间，并且全面了解其产品。从表面看不出什么，舒适的办公环境现代化的生产线以及公道的产品结构过硬的产品质量，但就是销售职员活动快，销售量上不往。原本销量好的地方近期也大幅下滑，快过年啦，又是销售旺季，该公司老总对此很是着急，想让我们帮他想想办法。但不了解实际情况不便发表看发法。随后我们通过与业务员以交朋友的方式，进行全方位沟通，存在的题目随即浮出拉水面。

　　第一 老总脾气不好，不善于沟通。不了解他的人工作一两个月，忍受不了就自动离开，留下的对他比较忠诚碍于面子在这硬撑。

　　第二 最大题目就是薪资，其结构是基本工资 提成。基本工资是指岗位工资，每个在岗位职员工资都一样；提成是指基本任务完成后逾额部分乘以提成比。每月基本任务定的又较高，80%的人都完不成，他们可以拿到基本工资，这些人当一天和尚撞一天钟，而拿到提成的人又不满足所得，觉得在公司没有前途。

　　基于这种情况，第一，我们建议老总常与业务职员多沟通，认真听取意见，制定公道的基本任务。第二，我们把竞争机制引进了薪资结构中，具体做法如下：

　　a:薪资结构=岗位工资 绩效奖金 电话补贴

　　薪资分配表

　　以上是我们对薪资的设置，根据这样的设置，我们又用量化的原则，制定工资发放，考核周期，提升原则，与之相配合，具体如下：

　　考核周期，提升原则，与之相配合

　　这套方案做好后，我们与该公司老总进行细致的沟通，要他灵活运用，边用边修改，使其更加公道更加完善，符合本公司的发展。

　　几天前这位老总与我沟通一下，电话中显然他有些激动，通过尝试此方案，他们的销售队伍稳定了，业绩也逐步进步了。但我在这里想说的是任何方案都不是万能的，要想进步业务职员积极性，尤其是中小企业的老总经理们放下架子，多听他们建议，制定一套适合自己东西，企业一定能朝着理想的方向发展。

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