在麦当劳的企业里，有超过75％的餐厅经理，50％以上的中高阶主管，以及1／3以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。“麦当劳的练习魔法”一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行职员策略计划的呢？认定练习利益

　　对于如何看待职员的练习和发展，麦当劳创始人雷克罗克先生说了两句话，第一句是：“Ifwe’regoingtogoanywhere？we’vegottohavesometalent.AndI’mgoingtoputmymoneyintotalent.”（不管我们走到哪里，我们都应该带上我们的智能，并且不断给智能投资）所以早在1976年，麦当劳的创始人就已经决心要在职员的发展上做出很大的投资；另一句话是：“Cashtheycanget？talentyouhavetodevelop.”钱跟智能（talent）是不一样的，你可以赚到钱，但是你想随处往抓到智能（talent）却是不可能的，所以必须花心思往发展。

　　在麦当劳，我们认定了练习带来的利益。

　　第一我们相信，有最好练习、最好生产力的麦当劳团队，能够在顾客满足与员工满足上，达成企业目标。

　　第二，我们夸大在正确的时间提供正确的练习，由于练习的价值在于对员工生产力的大幅提升，同时由于麦当劳的练习也提供给加盟经营者，而加盟经营者在麦当劳的系统里占有很大的部份，所以这对加盟经营者的生产力，也有很大的帮助。

　　第三，假如可以有效率地运用练习投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。

　　第四，透过良好的练习，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变逐一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之屋”，把“人”当做一个很重要的资产。

　　练习不只是课程

　　和其它企业不同的是，麦当劳的练习是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程？trainingevent？。它夸大对职员策略的重视，主动地执行练习计划，并且把麦当劳的练习，和职员自我的梦想期看结合在一起。再来就是Involved＆CommittedLeadership，在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与练习。

　　最后一个就是“衡量”，在企业的练习里面，衡量练习的结果，与企业的成果有没有结合，是一个关键，所以麦当劳有很好的练习需求分析，针对需要练习的部份往设计，同时必须要评估练习的成果，是不是能够达到组织所需要的。

　　四个层次的评估

　　麦当劳很努力往完成“反应、知识、行为、绩效”等4个层次的评估。

　　第一个“反应”，就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。

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