第二就是讲师的评估，每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。在知识方面，汉堡大学也有考试，上课前会有进学考试，课程进行中也会有考试，主要想测试大家透过这些方式，究竟保存了多少知识，以了解练习的内容是否符合组织所要传递的。除此之外，汉堡大学非常重视学生的参与，会把学生的参与度，量化为一个评估方法，由于当学员提出他的学习，或者是和大家互动分享时，我们可以知道他的知识程度，并且在天天的课程往做调整，以符合学生的学习需求。

　　第三是“行为”，在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过练习三个月之后，再做一次评估；由于学生必须回往应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量练习的成果。我以为这个部份在企业对职员的练习方面非常重要，这也是现在一般企业比较少做到的，由于它所花的本钱较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部份。

　　第四，在“绩效”方面，课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回往之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保练习与绩效结合。

　　传授价值观与技能

　　企业的价值观会影响练习的成效，在麦当劳的职员练习结构上，有两个重要的部份，一个是Career－LongLearningPath，第二个部份是McDonald’sCenterofExcellenceforTraining，就是全球麦当劳的职员学习发展中心，包括所谓的汉堡大学。

　　麦当劳最主要的价值观，就是“以人为本”，一个快速餐饮服务（QuickServiceRestaurant），在练习过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值，带进到每一个人每一次的用餐经验，人在传递服务的过程里，假如有一些互动，有一些关怀，有一些感受，会做出更好的结果，而这也就是麦当劳“以人为本”如何落实在每一天的实际工作。

　　延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”，麦当劳在职员的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳的筑梦过程里，每一个学习者在每一个不同的经验里，学到一生受用的价值观跟技能，那是麦当劳职员发展的一个很重要的观念，也就是这样的一个价值观，支持我们的练习与职员发展系统的成功。

　　全职涯培训

　　有了上述的价值观之后，职员发展系统就可以有效被执行。麦当劳夸大的是“全职涯培训”，也就是从计时员工开始到高阶主管，都有不同的培训计划，透过各区域的练习中心以及汉堡大学进行进阶式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。

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