人力资源治理核心之一培训与发展是现代企业人力资源治理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资气力从哪里来？等等。这些是经常困扰人力资源治理专业职员的题目。本文试从构建结构化的培训体系进手，逐层分析和解决这些热门和难点题目。

　　一、企业培训工作的现状

　　当一个企业面临着各种发展需求时，其中，最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。在市场经济体制下，人力资源在企业中的作用日益突出。培训作为人力资源治理所必须的手段和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，培训成效在低效率上徘徊。以至很多从事人力资工作的人以为培训是一个“美丽的陷井”，导致有的企业对培训工作的支持仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、无效甚至是负面的。

　　1、盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。

　　培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。

　　思维方式存在题目。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程进手，考虑接受这些课程的培训能把握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。

　　2、培训工作的理解存在偏差。很多企业以为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。实在不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部气力就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部分都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。

　　3、企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发气力不足。每个企业无论是技术、工艺还是治理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

　　4、培训与企业的的治理体系脱节，没有配套的培训治理体系来激励员工参加培训的愿看，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。

　　鉴于以上现象，企业要使培训的投进和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系进手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。

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