培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。

　　高层治理者。根据企业经营策略确定企业的职员要求，并由人力资源部分析并确定相应的职员培训。

　　中层治理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层治理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。

　　基层治理者和普通员工。由中层治理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。

　　员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

　　2、培训讲师队伍建设

　　讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作先容。

　　讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优越劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断进步业务水平，组织他们进行专业培训和技能练习。

　　3、培训效果评估

　　培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。

　　第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

　　第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，把握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

　　第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将把握的知识和技能应用到实际工作中，进步工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。

　　第四层评估，结果层。这类评估的核心题目是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的终极目的，也是培训评估最大的难点。由于对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有很多其他因素都会影响企业的经营结果。

　　4、培训治理体系

　　培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和治理培训供给商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操纵文件等等，这些都是培训治理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训治理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。

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