◆首先，要让主管明确绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。

　　◆其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：

　　对评价结果进行描述而不是判定。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。这些事件一经描述，员工便会自己进行判定，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。

　　评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。

　　评价时既要指出进步又要指出不足。专家发现，在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。所以，建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批　评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。这样，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。

　　评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼包括“总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、尽对”等语气强烈的词语。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工以为主管进行的统效评价缺乏公平性与公道性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到意气消沉，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜尽使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要留意用相对缓和的语气。

　　通过题目解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说--听方式（主管告诉员工优点和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。应当采　用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。

　　◆第三，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。为消除这些错觉，主管对非言语性信息的流露应有所重视，并需留意以下细节：

　　空间场所的选择。主管不应选择空旷的大房间作为面谈场所，并且面谈时，主管与员工之间不应间隔太远，面谈时，空间间隔太大，员工与主管之间的亲密感降低，会使员工感到孤立无助，导致紧张感增加。比较好的选择是在一个比较小的工作间（此工作间的环境是员工熟悉的）进行面谈，而且主管与员工之间应坐得比较近。

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