嘉宾：曹军上海万豪虹桥大酒店人力资源总监

　　招聘注重软性适合度

　　问：您以为什么样的人能够适应万豪虹桥酒店的文化？招聘时通过哪些方式找到这些适合的员工呢？

　　曹军：招聘首先要分清几个层次。比如招聘治理职员和招聘一般的操纵职员是很不同的。

　　对于治理职员，除了他要满足一定的知识、技能要求之外，我们需要比较有耐心、通情达理、不武断、善于分析的人，这是由万豪的酒店文化决定的。假如员工犯了错误，经理马上就指责、批评，而不是往沟通、分析，这是不符合我们要求的。我通常会设计一些小题目来了解他的处事性格和治理风格。另外，对候选人过往的经历我也很留意分析，假如他在一些文化与万豪差异很大的酒店任职时间很长，比如说10年左右，那么他在治理思路上，基本就已经形成了很深的烙印，我们也不太愿意接受。由于风格一旦形成，要改变他是很难的。所以对于治理职员，我更重视的，是他在文化、风格等软性题目上的适合度。

　　对于一线员工，招聘的难度比以前要大很多，由于现在酒店业发展很快，竞争激烈，人才的储备资源相对就不是那么丰富。但是我们的宗旨没有变，就是要挑选适合于服务业的员工。同样除了技能以外，性格、气质、人品都要考虑。假如招聘的时候不留意这些，那可能就会出现一些题目。口试时，我就会故意给他们造成一些困难和不如意，看他怎么往应对，是不是很轻易发怒或急躁。我们需要相对外向的员工，但是要有些韧性。

　　问：是不是所有的员工进来，你都会对他进行口试？你们的招聘流程是怎样的？

　　曹军：除了临时工和实习生以外，我都会往见。招聘流程是这样：我们有位人力资源经理，他先负责大多数的口试，然后到我这里，接下来会见相关的部分经理、部分总监；假如是经理以上级别，总经理会最后口试一下。人力资源经理主要了解口试者的性格、人品、过往的经历、为什么离开原来的职位；部分经理侧重判定他的技能水平；总经理和我的口试都只有5到10分钟。凭借我们多年的职业感觉，来判定他属于什么类型，适合什么职位。一眼看过往拒人于千里之外的人肯定不适合我们这个行业。通常一个候选人站在我眼前，我会观察他走路的样子、他的微笑、他的仪态、他怎么往完成一个动作。然后和他交谈五六分钟，完全是类似朋友那样的闲聊，不一定涉及工作。

　　问：在这五分钟的闲聊中，你发现过不适合的人吗？

　　曹军：这种情况比较少，但是也有的。一般来说，我要支持我的人力资源经理，假如他给我的候选人，我总是枪毙了，那也是不正常的，他对工作也会没有信心。所以我发现不适合的，基本是定位方面的题目，并不代表口试不成功。比如他可能更适合另外一个部分，而不是自己应征的这个部分。对人力资源经理来说，他的任务是补洞，在他眼里满是洞，而我眼里没有洞，更多考虑的是这块材料是不是适合。他和我，大家站的角度和高度不太一样，所以有些不同的看法。

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