“在把公司年初设定的目标作为制定高管薪酬的标准的同时，假如中途发生没有意料到的事情，公司可以进行相应的目标调整。”赵宇静建议。

　　另外，高管薪酬的结构也发生一些新的变化。“在美国，高管薪酬中期权的比例在下降，现金部分却在上涨。”柴敏刚说。这是由于联邦会计的新规则要求股票期权作为本钱发放，而以前是不计进本钱的。

　　中国高管薪酬的四大缺陷

　　然而在美国公司力求约束股票期权的使用时，柴敏刚却建议中国公司在设定高管薪酬时，增加诸如股票、股权、业绩奖励计划、虚拟股票之类的长期激励。“国内高管薪酬以短期激励为主，大部分都是工资加上奖金。”他说，“这轻易导致高管不注重公司的长期发展。”

　　根占有关统计，中国高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85％，短期激励的为15％，长期激励几乎为零。而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励（红利）占17％，长期的激励（期权）占总额的51％；在新加坡，高管的基本薪酬占总额的53％，短期激励占14％，长期激励占总额的33％。

　　与长期激励缺乏的情况相对应的是，高管薪酬中与绩效相联系的可变薪酬比例也很小。根据沪深1221家上市公司2002年报，公司盈利增长8.5％，高管薪酬却增长了19.15％。

　　当然资本市场的表现不能完全代替公司的业绩表现。为了解决这个题目，柴敏刚建议公司可以设定一个3到5年的长期目标来代替股票回报，只要高管在这个时间段实现了目标，就可以获得奖励。

　　在高管丑闻发生以后，美国联邦证券交易所要求完整、清楚、正确地表露高管薪酬。“信息表露是高管薪酬最有效的激励和约束机制，而国内更多的是注重制定众多治理和控制的规则。信息表露应用得不够。”柴敏刚说。

　　不过对于民营企业，赵宇静还是建议在制定高管薪酬时，“规则要透明，但是数额要保密”。而在设定高管薪酬时，需要考虑的因素是所在行业的做法、公司目前的成熟程度、薪酬的结构和风险度等。

　　固然给高管制定薪酬的是公司董事会，但是柴敏刚和赵宇静都建议企业使用一种自上而下都同一的绩效考核体系。柴敏刚说：“有些老板以为绩效治理只适用于普通员工的观点是不对的。”

　　中国高管薪酬之所以出现种种缺陷，一定程度上是与企业的薪酬制定体系不健全相关联。不少企业的董事会还没有薪酬制定部分，也没有一套制度化的薪酬规则，激励计划受总裁或董事长主观判定的影晌。

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