假如说“时势造英雄”，那么职业经理人便当之无愧地成了当今时势下的“英雄”。满眼的财经新闻里，纵横的网页里，轻轻一点，职业经理人的字眼便展天盖地展展开来。

　　然而，在风风光光的职业经理人名称背后，在某职业经理人本日又花落谁家的热门新闻背后，谁又来关注——企业：你的***人在哪里？

　　近日看到一条新闻，某公司打破了他们以往的招聘惯例，不再是一个萝卜一个坑的招聘，而是破例新招收了10名应届大学毕业生，并非作为企业目前职员，而是为两年后的企业发展储备的战略人才。

　　他们的培养过程基本是在企业内部来完成的，公司计划将这10名潜质好、综合素质高的毕业生，分别安排在财务、治理、租务、推广等各个岗位上进行轮值，每个部分的实习期约4个月，同时辅以在国外进行的培训，预备通过两年左右的工作实践和换位调整，终极将其培养成为最熟悉公司运营体制和最能体现公司企业文化的职业经理人。

　　一时议论纷纷。赞成也好，反对也罢，我们应该鼓掌，这说明他们已经重视人才断层的题目，并且把具体行动付诸实践，也许他们不是第一个吃螃蟹的人，但是在吃螃蟹还未几的人里，他们是领步者。

　　今天，未知的路还有多长

　　目前不论是国企、民企还是外企，都在不同程度上存在人才资源后备不足的状况，外企的情况相对要好得多，由于治理理念比较领先，不少外企都已采用人才储备制度。而国企和民企由于受到传统体制的影响，在过往的很多年里，一个职位一个人甚至可以终身到老，人才储备题目始终备受冷落。

　　即使在经济已经全球一体化的今天，在众多企业的HR治理者毅然将眼球粘在企业人才评估、绩效考核、招聘用人等等方面的时候，很少有人将目光投向他们的储备人才体制上，曾经听一位老总说，目前的在职人才都难以为继，哪里还能顾得上后备人才，我们也是心有余而力不足啊。

　　这就是我们的差距，人才后备资源缺乏已经到了刻不容缓的地步。在众多人称赞这家公司的时候，也有很多人布满疑虑——

　　“两年后这些人做什么呢？”

　　“这个公司有远见，但是要留住他们也不是件轻易的事。”

　　“如何解决后备人才的薪酬、绩效题目呢？”

　　“这个可行吗？万一他们在这里学习够了，锻炼够了，忽然哪天消失了，企业损失又由谁承担？……”

　　题目又相继而至，任何一两个题目，都可以让企业治理者彻夜不眠。冰冻三尺，非一日之冷，要解决这些题目，也非朝夕的事。

　　马斯洛的需求理论告诉我们，人的需求除了生理需求、安全需求、社交需求之外，还有尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次排列。这种层次理论假定，激励人们不断往满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。目前企业人才匮乏，是企业的需求，从根本上说，只要双方的需求都得到满足，很多题目就可以迎刃而解。

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