ii.良好的组织文化和氛围

　　组织的文化氛围可以有很多种，可以严厉，可以宽松，也可以等级森严，但无论如何，任何一个能够引导员工积极进取的企业组织文化氛围必然都是以工作为导向的。所谓以工作为导向就是说无论是赫伯·凯勒尔（美国西南航空公司首席执行官）的幽默性企业还是杰克·韦尔奇的无边界组织，从高层治理者到基层操纵者的思维与行为的导向必然是把工作做的更好，使公司和个人获得更大的收益。对此，做为企业文化主要塑造者的公司高管层肩负着不可推卸的责任。

　　作为一个组织，政治、权利与人际关系是难以避免的要存在的。对于国家来讲政局的稳定对经济的发展有着不可替换的作用，同样对于企业来讲，政策与策略相对的稳定性也是必不可少的。每一次企业政策和策略的调整都会在一定程度上引起员工思维方式和行为方式的相应调整，而从行为效果传导机制的角度看，有些策略和行为的效果呈现逐渐衰退特征，但是有些策略和行为的效果呈现逐渐递增的特征。对于经常调整公司策略的做法，会导致很多的无效行为。特别是当策略的调整是为了顺应权利、政治和人际关系需要的情况下，企业人力资源的运动导向必然会顺应这种走势。人力资源创造经济价值的作用就不会发挥出来，这种情况在原来的国营企业里比较常见，由于所有者不到位，没有真正的市场效益责任实体，组织行为就会向权利和人际关系方面倾斜。

　　iii.有竞争力的薪酬水平

　　至少到目前为止，我还没有发现中外有哪一家薪酬很低的企业会把人力资源工作做的非常的出色，特别是在吸引人才和留住人才方面。市场营销中一直在探讨消费者对产品的选择由产品质量转向产品的外观和文化内涵，人力资源工作中也一直在探讨成就感和事业感对人才的重要性。从马洛斯的需求层次理论看，人总是要在满足基本需求之后才会追求更高境界的需求，而且尽大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的所有权。物质、事业和环境在人才的吸引和保存方面是有机的融合在一起发挥作用的。一则新闻报道现代都市的人们一天不打几次电话就会感觉不舒服，晚上觉都睡不好。通过这个事情，可以对人性做进一步的探讨，由于在现代人力资源治理中，人性治理算是最时髦的提法，而人性的特点却是随着社会的发展而变化。在现代社会，薪酬的高低（也就是可用货币的多少）直接决定了一个人可以支配的社会资源，事业本身的定义实际上就是支配社会资源而创造的社会财富。一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。

　　另外，从人性社会学的角度讲，个人总是在追求社会地位上的相对优越，能否给太太买好的首饰，能否送孩子到最好的学校读书，能否为父母买一套住房，这些除了是一种社会责任外，同时也表现了一个人在社会上的相对地位，所以在现实社会中对金钱的追求将永远是人的第一欲看。“做导弹的不如卖茶蛋的”是对这种现实的写照，当前社会地位很高各级机关政府要人的经济题目更是反映了这种人性内在的驱动力。企业员工追求高薪水是一种人性的必然。

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