往前追溯，“唯学历用人”乃是由于传统的干部身份治理没有很好地向现代人事治理转型，更与人力资源治理相往甚远，经常造成“人和事不相匹配”。而启动现代人力资源开发、治理系统，必须从“工作分析”开始。作为一种受教育程度的认知，学历并非不重要，但题目的关键是，招聘活动中提出学历、年龄要求，究竟与实际工作岗位有什么关系？现在，很多国内企业要求“应聘者年龄须在35周岁以下”。为什么提出这个要求？从干部身份治理的角度，回答往往是“人年轻，有活力”。但就需求而言，并无科学依据。曾有一家跨国公司招聘50岁甚至70岁的求职者，由于他们的阅历、经验、学识，符合工作要求。不做工作分析，简单限定求职者“必须是35周岁以下”，也是治理者无知的表现。缺乏科学分析，招聘、用人的“情绪化、随意性”，甚至要求“学历越高越好”，暴露出一些企业治理上的“粗放、低层次”。结果，有的用人单位抱怨博士、硕士、学士们表现出的工作能力“令人失看”。

　　人才的成功与学历或者履历并没有直接的联系。日本人田中耕一2002年10月9日获得诺贝尔化学奖后，有人在《文汇报》上刊文提出这样一个假设：“假如由国人来评这个诺贝尔奖的话，我们能把这个奖颁给田中这样没有职称、没有头衔的‘小人物’吗？我们眼中的人才，往往有一大堆头衔和光环，（我们）不仅患上了高学历崇拜症，而且学问的高低还经常取决于职务的高低。” 据说，田中耕一获奖，不仅让中国人“吃了一惊”，也让很多日本人“吃了一惊”，连日本首相小泉纯一郎都称这是“晴天霹雳的消息”。为什么呢？由于田中耕一这个人物实在“太小”了。43岁的他，既非教授，亦非博士，甚至连硕士学位都没有，只是岛津制作所的一名普通工程师。所以，有人称田中是“日本企业社会最底层的诺贝尔奖获得者”，是“日本的阿甘”。

　　“唯学历用人”的更大危害，还在于刺激了人们对高学历的不择手段的追求。由于学历高，机会就多，待遇就高，促使越来越多的人想方想法地要弄到高学历，能考则考，能抄则抄，更有甚者还请人替学替考，不能考不能抄也没有人替的就花钱往买。现在很多地方假文凭泛滥，不能说与这种高学历崇拜症无关。

　　中国的一句俗语：“是骡子，是马，拉出来溜溜”，可以说是“无履历招聘”的最好注释。我国企业用人时一定要“知人善任”，实事求是，确保招聘公平性。而且，从一定意义上说，“无履历招聘”也是企业行使用人自主权的一种表现。只有不受高学历、高资历的误导，从企业的实际需要出发，自主地、科学地考察应聘者，才能从根本上优化企业人力资源配置，并且降低人才的使用本钱。

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