激励题目若不放在人性的高度往观察与思考，激励设计若不从人性的角度出发，就很难避免陷进功利主义的泥潭。

　　激励的理论与现实

　　激励是个理论题目，更是个现实题目。***主义理想、革命先烈和英雄人物，激励过一代一代中国人。随着改革开放的深进和市场经济的发展，激励题目越来越为社会各界所关注。无论是理论家还是实践者，激励经常挂在嘴边、粘在笔尖，但若是冷不丁问一句：什么是激励？激励是什么？还真不轻易说得清楚。

　　我们已习惯于这样的认知：治理的核心在于激励，通过激励——包括物质激励和精神激励、短期激励和长期激励——使人产生积极行为，提升组织绩效，实现组织目标。看文生义，激励的主体是组织或组织代表；激励的客体是人，即组织成员；激励的手段丰富多样，可以组合使用。这是真正的激励吗？激励的本质到底是什么？

　　让我们来看看有关激励的社会题目吧。国家激励各级政府追求经济高速发展，但片面夸大GDP增长，不重视社会***，终极反而制约了经济的可持续发展。国资企业想方想法激励高管职员，却频频爆出丑人丑事，年前年后光是上市公司就有数十位高管落马。无论何种性质的企业，都在不遗余力地改革或完善激励机制，吸引、保存人才，激发人才提升和改进绩效，事实上呢，大多数企业都感到效果并不显著。还有一个普遍现象：各类组织期看通过激励实现更好的业绩，但过于偏重物质利益和经济回报（钱或可变钱的权或机会），忽视组织中人的精神需求和心理感受，终极的激励效果往往很难如愿。题目出在哪里？激励怎么了？

　　作为一个治理概念，激励具有特定的内涵和外延。理论界定义很多，实在大同小异：激励是人们朝某一特定方向或目标而行动的倾向，这种倾向来自于被人们所感知的内在驱动力和紧张状态。这基于如此假设：人们的行为源于未满足的需要，当人们意识到自己尚未满足的需要时，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。组织做好激励，就是以组织目标为导向，发现或制造人们在某种需求上的差距，引导人们按组织所设定的方向行动，做出组织所期待的行为，终极达成组织的目标，与此同时，通过组织回报满足人们自身的需求。

　　从这个概念出发，西方治理学界的激励理论层出不穷，最经典的包括：需求层次理论、保健－激励双因素理论、ERG理论、期看理论、公平理论、目标治理理论，等等。这些理论对于解释人们的行为与激励的关系有一定作用，但一方面过于概念化和逻辑化，另一方面又局限于某个角度的观察，因而还是很难揭示出人们复杂行为的本质，更难以用来对具体激励题目进行分析。我们暂且抛开激励的概念和理论，试着找找激励的根本所在。

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