首先，任何一个企业都是由企业人来构成的，人的成长即意味着企业的成长，房地产公司也不例外。假如员工只是停留在把工作当成一种谋生的手段，而非为之奋斗的事业，员工就不会积极主动地为企业的发展壮大而努力，这对企业的成长是极其不利的。

　　其次，员工应当有跟随企业一同成长的土壤和愿看。企业总是希看员工要忠诚于所服务的公司，但企业假如不能让员工有回属感，又谈何员工忠诚？而这种回属感体现在企业的认可，以及能上能下和任人唯贤上，因而有必要重新检讨现行的人事制度和激励机制是否公道。

　　第三，企业不仅要对企业自身的发展有明确的规划，同时也要对部分进行规划、岗位进行设定、职员工作业绩进行有效评估，为员工在企业中的成长、发挥特长和自我价值肯定拓展空间。

　　另外，企业要留得住优秀的人才，优秀的人才不仅自己对工作富有***、思维开阔、勤奋努力，而且还能带动其他员工的共同成长。假如企业失往优秀员工将失往企业的核心气力，用韦尔奇的话说：“这对企业是一种罪过”，同时企业对失往优秀员工的检讨和分析是十分必要的。

　　跟上时代步伐的人才观

　　这几年全国的房地产市场发展突飞猛进，也造就了一大批相当出色的房地产职业经理人，但是客观来说，这个行业与其他一些竞争激烈的行业比，市场化的水平还很低。譬如小小的一部手机的说明书尚且厚厚一本，而价值几十万、上百万的商品房“买卖合同”却只有薄薄20页纸。行业竞争水平的落后说明房地产行业人才的综合素质和水平还有很大的提升空间。

　　如何跟上时代步伐，全方位地提升房地产从业职员的综合素质和工作能力呢？

　　首先，需要观念的更新。不能简单地以从前的经验来继续看待事物和判定对错，譬如习惯的工程治理是按图施工，而今天的工程治理人不应只是机械的工程质量和工程工期的执行者，更应该是产品本钱优化的组织者和产品市场化的调试者。同样的，财务治理职员不应只是单纯的收支、出纳、作账等，而应担负起本钱治理和本钱控制的责任；设计治理职员不应只是简单地反馈设计意见、催赶图纸，而要肩负起对产品设计进行定位、设计方案沟通和产品创新的重任。可见，这些不仅是部分职能的重新设定的题目，更是从业职员观念更新的题目。

　　其次，鉴戒和学习其他行业的先进治理经验。零售行业的市场分析经验、汽车行业的产品研发经验、家电行业对产业的上下游观念都给房地产业的宏观战略规划治理指明了一条通路。

　　众所周知，现代企业的竞争根本在于人才的竞争，在这个房地产企业飞速成长的时期，如何让自己做大、做强、做得比别人更好，拥有人才是关键。一个能聚集人才、留住人才和用好人才的房地产企业才是这个行业明天的希看。

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