所谓“3E薪资”，即薪酬设计体现的三个公平性（Equity）特征：外部公平性、内部公平性和个体公平性。外部公平性要求企业付薪水平在与同行业的市场数据进行比较时，能够符合战略定位；内部公平性则要求各岗位的薪酬水平与岗位实际价值相符合；对于个体公平性，则要体现出同一岗位上不同价值的员工享受不同的薪资待遇，真正体现精确的均衡性。在薪酬设计的工作中，能够同时满足这三类公平性的要求，可谓是薪酬设计的完美境界。尽管薪酬的设计思路有很强的理论指导，操纵方法也不难把握，但是由于现实状况千差万别，我们往往只能达到相对的公平，而做不到尽对的均衡。因此，薪酬设计的过程更像是在科学理论范围内的一门艺术。

　　笔者曾经做过两年的薪酬福利市场调研，也接触过几大主流咨询公司的设计思路和方法。整体感觉，在薪酬的给付艺术方面，没有尽对的完美和正确，只有相对的公道和贴切。对于企业自身而言，外部的公平性仅仅是一个整体参照，充其量在个别特殊岗位需要重点考虑。举个例子，即使是将薪酬定位在市场高真个公司，也并不要求所有岗位上的职员都必须是市场上最优秀最昂贵的人选，这一类型的企业更多采用的方式是，在关键岗位上高薪求贤，并以此来带动从属业务的发展。因此，外部公平性并不是每时每刻都必须优先考虑的因素，当企业重点考虑吸引和保存优秀人才时应当首先关注外部公平性，而在激励方面，内部公平性和个体公平性将起到关键的作用。

　　内部公平性和个体公平性将直接影响到企业的员工的激励效果。人们常说，薪酬“不患寡而患不均”，由于信息来源和客观情况的原因，员工对于企业内部的薪酬状况更加关注，尤其是对相同或相近岗位上的薪酬状况尤为关注。对于很多实行薪酬保密的企业而言，内部公平性和个体公平性必须重点考虑，尤其是个体公平性，更需要格外谨慎。由于内部公平性出现题目，还可以通过沟通缓解矛盾，而个体公平性的矛盾一旦出现，几乎是无法用沟通等无本钱方式来解决的，即使企业花费更多本钱来满足员工对个体激励的要求，但是不满的情绪已经产生，也将会对今后的工作产生不良的后果。

　　在“3E薪资”的理论中，主要通过薪酬调查和市场数据的分析使用来满足外部公平性的要求；用职位评估来满足内部公平性的要求；用绩效考核来满足个体公平性的要求；并夸大沟通和参与，以便于达到过程公平性和结果公平性的目的。同时，提出了薪酬设计的十五步通用操纵方法，清楚的勾画出薪酬设计的基本思路，使得企业能够有效的自行进行完善的薪酬设计。

　　不过笔者以为，在该思路中忽略了一点，就是外部思路与内部思路的一致性。尽管在实现内部公平性时，用到了职位评估的基本思路和方法，但由于这一过程本身存在的主观性因素，可能会导致内部均衡的偏差。

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