在今天的人力资源治理领域，业绩治理已经成为了最为核心的治理议题。人事治理多年游走在企业经营的外围地带之后，终于随着人力资源、人力资本等新名词的出现，挣扎着逼近了企业治理的内核。业绩治理在考核文化几经没落之后的再次崛起，印证了这一进步的历程。

　　然而，历史的循环尽不会导致简单的重复，传统的德、勤、能、绩考核早以退出了这次治理思潮主流地位的竞争，取而代之的则是林林总总区分于单一考核模式的洋理论。可是洋理论的日子也并不好过。当目标治理的西方经典已不再引人瞩目的时候，传进国内时间不久的平衡计分卡理论也开始遭遇更多的批评和责难。一切在逻辑上看来无懈可击的方法和系统，一旦遭遇中国的企业，就似乎是中了暗流，莫名地不知所终。那么，这神秘的暗流究竟是什么呢？

　　从国企改革看业绩治理暗流涌动

　　今年4月，国务院成立国有资产监视治理委员会（简称“国资委”），关于国企所有者缺位题目的跨世纪讨论似乎有了一个尘埃落定的结果，国有企业最为重要的利益相关者（Stakeholder）终于到位。国资委成立同时，下设业绩考核局开始运作。7月，国资委有关领导人在各种场合提到将对国企经营职员进行业绩考核，考核内容主要包括利润、净资产收益率和资本运营指标，且考核结果将与赏罚挂钩。很自然，国资委将作为国有资产的出资人，即国家利益的代表诠释业绩目标：通过完善国企公司治理结构，设定经营目标和激励机制等手段对国有资产的保值增值进行监视；通过国有股减持以及一系列相关做法推动国有经济结构和布局的战略性调整。这些将是其终极的业绩追求，也是最符合国家利益的业绩追求。

　　与之相关的跨世纪讨论是关于国企经营者薪酬制度改革。作为另一个重要的国企利益相关者，经营者的一举一动不仅牵涉到国资委的目标能否实现，更关联到其自身利益的变化。一方面，国资委主任李荣融7月初曾公然表示，今后，国有企业职员的工资将向其它所有制企业工资待遇看齐，这原本是应让国企人士欢欣鼓舞的事情；而与此同时，部分上市公司治理层却已经在争先恐后大幅加薪。据业内人士分析，这实际上是想在规则出台前分享最后一顿晚餐。什么样的规则呢？按照李主任的说法，要“形成有利于最大限度实现国有资产保值增值目标的激励体系”。看来有根有据的钱拿来并不轻易。现实的情况似乎正在预示着国企业绩治理改革的难度。国资委的利益与国企经营者的利益在短期内似乎并不完全一致。假如货真价实的利润、净资产收益率和资本运营指标不能使经营者取得最大化的收益，或者不是其取得最大收益的唯一途径的话，那么对于经营者而言，企业业绩自然会有另一番定义。审计署审计长李金华日前向全国人大常委会汇报财政收支审计情况时指出，一些中心治理的骨干企业做假帐现象比较普遍，特别是虚增利润的题目较为突出。而造假终究可以在法律法规健全之后予以追究，但假如为了实现每年的资产保值增值目标而采取牺牲中长期利益的做法，这又将如何追究呢？

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