首先，我们应当看到，对于不同职能序列的员工，在评估因素的选择上略有差异，尽管这一差异可以保证每一职能序列的评估结果相对正确，但是由于因素的选择带有主观性，当终极结果都落实在薪酬高低这一客观实际题目上，就已经过于主观因素的存在而失往了公司整体的内部公平性。然而这并不是最大的题目，关键的题目在于，外部的市场数据也是通过职位评估的结果来进行统计的，假如数据来源于不同的职位评估方法所产生的结果，而我们把这些数据统计在一起，并要求内部薪酬曲线与外部薪酬曲线尽可能相吻合，这时就很难保证过程的客观性了。举一个通俗的例子，市场上各公司的市场经理，在职责上是有很大差别的，因此我们需要用职位评估的方法来区分他们的价值，在规模较大的公司里、承担职责较多、所需能力更强的市场经理A，他的岗位价值必然更高，职位等级更高，相应的薪酬也随之增加。而在一家小公司里，由于职位评估时因素选择的主观性，可能没有考虑公司的规模，单就从工作方式和企业内部相对贡献而言，对市场经理B评估出来的结果可能也会保持在一个很高的等级上，这时，给市场经理B近似于市场经理A的薪资，以达到外部公平性，对于这家小公司而言，一定是额外付出了很多不必要的本钱。因此，笔者以为，在职位评估中，应当尽可能用同一套标准来衡量所有岗位，假如市场数据来源于Mercer、Hewitt或者WatsonWyatt的评估结果，为求得外部公平性，公司内部的职位评估也应当采用相同的体系和标准，并且要考虑到战略定位和公司规模现状等各方面客观原因。

　　笔者在先前曾经从事过的薪酬调研工作中，接触到了近百万的薪酬数据，发现了一条普遍规律，即使在同一套评估体系的结果下，薪酬数据的分布状况也并非像大家一致以为的那样，是一条平滑的指数曲线，而是在低层级区域，随着职位等级的增加，薪酬状况较为缓慢的呈等比数列递增，然后趋于平缓，度过中层级区域之后，再形成一条较为陡峭的指数曲线。如图所示，X轴是职位等级，Y轴是基本年薪，平滑的曲线是市场整体回回线，而散点则是各等级的市场薪酬中位值分布状况。由此不丢脸出，市场的低端和高端比较符合传统规律，中端则***的趋于平缓，而中端在现实中恰正是落在从基层主管到高级经理的区间范围内，由此不丢脸出，由于不同公司基层和中层治理者的职责和能力要求差异较大，在职位评估过程中不易控制，因此体现在薪酬上，这一职位等级区间内员工的薪酬往往没有与岗位价值的增长情况相吻合。

　　举着个例子是为了说明，客观事实表明，现实中的薪酬分布情况并非符合数学逻辑，假如单纯通过曲线吻合的方式来设计薪酬，就轻易导致中端偏高而高端偏低的情况发生，更何况公司内部与市场并不是在同一套职位评估体系下得出的统计结果，假如一味的追求表面的“科学性”，往往会和实际有所差异。究竟，薪酬追求的是相对的公平而不是尽对的“公道”。

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