不谈员工的职业发展

　　讲薪酬时避而不谈员工的职业发展。大家都知道业绩评估和薪酬是紧密挂钩的，所谓Whatismeasured,getsrewarded.公司考评什么，员工就会在什么方面努力，取得公司期看的绩效。所以，很多治理职员在和下属谈薪酬时都能对其过往的成绩评头论足一番。但仅这样这是不够的。不提或少提员工个人发展的话题，可能是由于对此有所避讳，似乎讨论个人发展就是鼓动员工不安份于本职工作，是违反公司的利益；也可能是治理职员本身不善驾驭有关职业发展的话题，不知如何交流沟通。不管是何种缘由，治理层应该熟悉到薪酬和奖金不仅为了“肯定过往”，更是为了“激励未来”。避而不谈员工的个人职业发展是没有用的，要知道，就算公司不和员工谈，员工也会自己“琢磨”，与其不知道而且无法控制员工肚子里的“小算盘”，还不如开诚布公地和员工一起探讨如何共同“激励未来”，如何在企业的战略目标和员工的职业发展之间寻求一种“共赢”的局面。

　　谈话就是走过场的套话

　　由于时间紧迫，谈话变成一刀切和走过场的套话。正规的薪酬或奖金沟通一般选在两类日子：员工加进公司的满周年日期，或是全公司同一地集中在某一天或几天内。若公司员工人数达到一定规模，显然采用前一种方式会带来操纵上的繁琐和费时。多数公司都采用后者，且通常选在公司的一个财年结束后，以便于结合公司的上年业绩和下年目标进行薪酬调整和奖金考核。而这种方式最易带来的弊端是：在薪酬沟通的那段日子，主管们的工作量剧增，时间不够用。这样，能分给每个员工的关注就少些，谈话内容偏于‘标准化’、应付任务和走形式。于是，沟通的质量就受了影响。

　　可以采取的对策有：将适用于大众的部分内容（如：企业和所在部分的全年业绩，明年的目标，本次调薪的原则和方案，等等）进行标准化和书面化，事先用内部通知等方式“昭告天下”。在此基础上再和员工个别谈话，就可以把更多的时间留给员工个人密切相关的业绩评价、薪酬奖金情况、以及职业发展等内容；同时也便于员工本人提前对谈话有所预备，有疑问的可借机澄清，有建议的可从容提出。如此量身定制、个人化的沟通，才更为有针对性和高效。

　　多层上司一起和员工沟通省时高效

　　有的企业总经理会亲身和每个员工进行一年一度的薪酬和奖金沟通，以示重视和关注。但要对员工的工作成绩进行贴切和细致的评估，只有其直线上司才更适合。譬如，某个基层操纵工的谈话，就得要拉上生产线领班和生产部经理，再加上总经理，一起“三堂会审”。在层层领导的唬人阵势下，不但员工本人难以畅所欲言，只怕中层的干部也不敢放开了评论。如此安排，时间是省了，但大大牺牲了效果，反而欲速不达。

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