沟通中员工只做听众

　　有效的沟通都应该是双向的，薪酬和奖金方面的沟通也不例外，员工不应仅是听者。不管是员工的业绩评价、薪酬奖金情况、还是职业发展的内容，员工都有话可讲，也应该讲。同时，薪酬沟通还是上司聆听下属心声的机会，治理职员不要自己滔滔不尽，而应懂得聆听，鼓励员工表达看法和感受，然后给予认可或提出建议，帮助员工持续改进，也自然坦诚地交流员工个人发展的话题。这样才能建立起有效的双向沟通和反馈，既有利于薪酬体系的逐步完善，又能增强员工的受重视感和对公司的回属感。

　　告知员工其个人信息就够了

　　现在，企业中各员工的薪酬，往往是不相互公然的。但对于分配制度、薪酬政策的信息，大家都普遍认可要公然、透明和沟通。那么，具体到单个员工，只把和当事人相关的信息告诉他，是不是就算“充分沟通”了？这里涉及到对“相关”这个概念的判定和一个“度”的把握题目。或许，后勤部分的司机不需要对市场部主管的佣金激励方案了如指掌；但工作关系密切些的职位之间呢？比如，同在一个业务部分的员工，既有做市场销售的“前线”员工，也有做客服或行政支持的“幕后”职员。对这两类职位的员工进行考核的角度、方式、运用的主要绩效指标（KPI），和为他们设计的薪酬和奖金方案往往是有相当差异的。但这两类员工同处一个部分，面对共同的客户，是一起为共同的部分业绩目标并肩作战的“战友”，那就很有必要让他们了解彼此的业绩考核和薪酬方案。

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