蛋糕的大小更多取决于人力本钱控制的考虑，非人力资源部分所能左右。因此，如何切分蛋糕就成了人力资源部分的课题。

　　各大媒体在4月份都纷纷登出了这样一则消息：惠普新总裁兼首席执行官马克·赫德在加盟惠普后，将获得140万美元年薪、200万美元签约奖金、70万股4年后可上市流通的股票期权和275万美元“搬家”费。不仅如此，赫德还将获得40万股额外的惠普股票期权以及45万股限制股，以补偿他离开NCR公司所带来的损失。3年之后，赫德拥有的这部分股票可以上市自由流通，仅限制股就价值800万美元以上。惠普称：假如赫德能够带动长期处于低迷状态的惠普股价上扬，他将获得更多奖励。

　　除了丰厚的待遇之外，值得HR经理留意的是：这一薪酬构成表明，国际化企业高管的薪酬包构成中，长期激励部分的比重明显高于国内。

　　蛋糕的大小更多取决于人力本钱控制的考虑，非人力资源部分所能左右。因此，如何切分蛋糕就成了人力资源部分的攻关课题。

　　蛋糕的成分

　　薪酬包是一个“软硬兼施”的全面激励体系。硬激励部分即全面现金薪酬，通常包括：基础薪酬、浮动薪酬、股权收进三部分，它们分别起到了短期、中期和长期激励的作用。

　　在现代企业的治理结构下，高管通常不是企业的完全所有者，委托人（股东）和代理人（职业经理人）之间不可避免地存在利益冲突。因此，必须在制度上设计出相应措施来激励和约束代理人，使他们能够有效地使用企业资源为企业创造长期价值。为此，从股东利益最大化角度出发，使用包括：股权、期权、增值权在内的长期激励机制，便将高管的可能收益和公司的收益联系起来，并承担一定风险。

　　在造成员工离职的因素中，薪酬不公平一直是主要原因之一。在“不患寡而患不均”的传统文化下，中国人对激励和薪酬的公平，尤其是内部公平有着很强的敏感性。因此，在企业可承受的条件下，如何设计薪酬包，就成了薪酬体系设计的核心困难。

　　缩小同级差距拉大异级差距

　　2003年，一项针对104家实施股权激励的中国上市公司的研究表明：对于同级别内的治理者而言，持股差异小的组，其净资产收益率大于差异大的组。这意味着，在股权分配时，同级别治理者间持股数目越趋同，实施效果越好。

　　该研究的另一项重要启示是：对于不同级别间的治理者而言，持股差异大的组，其净资产收益率大于级别间差异小的组；并且，不同级别治理者间，持股的差距越大，越有利于企业绩效的进步。

　　对公平而言，企业需要摆平以下几对关系：

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