面对这两种年薪制方案，国有企业老总们意见并不相同。某国有大型企业总经理对记者说，这两种方案都存在一些题目，实行起来恐怕都很难。

　　一方面，“基本年薪＋奖励年薪”的方案优点是便于实施，而且不会造成企业职工和治理层之间薪金差距过大的题目，但是这种方案终极还是没有通过市场来配置人力资源。换句话说，还是走“工资按级别，奖金看效益”的老路，没有实质创新。

　　另一方面，按照“基本年薪＋效绩年薪＋奖励年薪”模式，同时在奖励年薪中引进期权收益方式，这符合国际上很多跨国公司中职业经理人的年薪模式。但是这在国有企业中推广难度太大，由于目前国有企业改革中，一些行业中的国有企业仍处在垄断地位，企业经营一般能保持稳定增长。而一些国企历史包袱重，在我国加进世贸后，又受到了较大冲击，企业正在调整中。假如实行同一的期权收益方案，按资本增幅比例计提核算奖励薪金，对国有企业不能保持公平。专家观点关键是建立薪酬评价体系

　　针对国企老总年薪制方案的争论，国务院发展研究中心企业研究所副所长李兆熙指出，决定年薪制的推行能否成功的关键，是必须建立薪酬评价体系。薪酬评价考核标准体系的指标，可以分成三大类：一类是战略性指标；一类是财务指标，如销售额、市场占有率等；还有一类是领导指标，即上级和群众对经营者的满足度。只有建立一套正确、客观、科学薪酬评价体系，才能真正建立和完善国企经营者的激励机制。

　　还有专家在接受采访时建议，国企治理层年薪制的制定过程中，必须首先对行业和企业有深刻的了解，并能清楚把握行业的发展方向和企业经营的走势，这样才能对企业应该取得的效益有一个正确的判定。

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