人事部为什么要改为人力资源部？人力资源治理是一种吃力不讨好的工作？人力资源治理谁都可以做？把部分里总有题目的人送到人力资源部就行了？这些题目也许早就在你的心中萦绕，却始终没有一个答案，在某合资企业做了近20年人力资源部经理的石锐先生谈了他的看法：

　　人事治理与人力资源治理确有不同

　　近年来，人力资源治理与人事治理之间的异同之处，已渐渐受到学术界及商务界的重视。尤其是商务界，以前很多称为人事部的部分，已改称为人力资源部，就是明显的事实。

　　这种改变是由于二者的范围、内容、目标不同，而这种质变更是一种可喜的现象，由于这不仅是企业对人力资源的逐渐重视，而且还熟悉到人力资源对企业运作的重要性。当然，假如企业依然沿用人事二字，未必就不重视人力资源，但必须要了解两者的差异何在。

　　人事治理在性质上较为传统、守旧、被动；而人力资源治理则具有前瞻性、策略性、积极性和主动性。传统人事治理的功能多是征请、薪资、离退、维持例行行政业务等；人力资源治理则更重视企业环境、讲求功能的专业性、参与策略制定、夸大人力规划、讲求生涯治理、推行国际化、进行人事研究、追求工作生活的品质，并以生产力、本钱效益及品质提升素质。

　　假如您的企业已经把人事的功能与性质扩大到人力资源治理的层面，却不想变更原来的“人事治理”也无妨。但想必您也知道为其“正名”的重要性。

　　人力资源所扮的角色

　　人力资源治理工作中，凡与人有关的，都是人力资源部分的事。

　　表面看来，与人有关的事理所当然回人力资源部管。可仔细想想，却未必尽然。假如以专业与分工的观点来说，更是如此。比如：

　　“人力资源部总是招不到合适的人才，要么就是无法按时找到人才。”这是一句常听到的话，也是对人力资源部分一种客套的责难，这句话应该有好几种含义，也暴露了好几个题目：

　　第一：找不到人是结果。其原因何在呢？是由于事先没有计划，而临时需求？抑或人力资源部没有人力需求计划？所要的人数太多，给人力资源部预备的时间太短？还是人力资源的招聘方法不对？所要的条件太严、太高？还是……

　　第二：某某员工不适合现职，送给人力资源部处理好啦！

　　正面来看，人力资源部真了不起。也许平凡人力资源部在该企业经常扮演这种角色，不然就是该部分主管专司生产或技术，除此以外的事一概不管。假如一个人真的不适现职，就暴露了很多题目与事实。诸如，工作说明不够明确，招聘甄选标准不当，方法欠佳，在职练习不够，辅导欠过，考核不确实，……每一项理由，又有它的原因。假如公司企业颇具规模，制度完备，除了现行制度规章的缺失之外，似乎不应该由人力资源部来处理。当然，人力资源部对上述题目也有责任，但责任在于上述制度的建立与完备性，而未必是单纯的个案处理。依人力资源部的处理方式，也要依据部分主管的考评与建议，遵循现行政策或法规予以协助处理。

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