职务分析，又称为工作分析，作为全面了解一项职务的治理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

　　职务分析是现代人力资源治理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和条件，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此有效完成以下具体现代人力资源治理工作：（1）制定企业人力资源规划；（2）核定人力资源本钱，并提出相关的治理决策；（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；（4）组织有效招聘、选拔、使用所需要的职员；（5）制定公道的员工培训、发展规划；（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；（7）设计出公平公道的薪酬福利及奖励制度方案；（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询；（9）设计、制定高效运行的企业组织结构；（10）提供开展人力资源治理自我诊断的科学依据。

　　开展职务分析，应收集以下信息：（1）工作内容是什么（What）；（2）责任者是谁（Who）；（3）工作岗位及其工作环境条件等（Where）；（4）工作时间规定（When）；（5）怎样操纵（How）及操纵工具是什么；（6）为什么要这样做（Why）；（7）对操纵职员岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么（What）；（8）与相关岗位工作职员的关系要求是什么（what）。

　　为了收集这些用于职务分析的信息，一般采用观察法、问卷法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法等。其中观察法、关键事件分析法、访谈法、工作日志分析法、事故分析法主要用于定性分析，为定量分析提供科学的分析要素和相关的可量化规律。问卷法固然可以用于定性分析，但就目前国内外的使用情况来看，如美国普渡大学（PurdueUniversity）职业研究中心开发的“职位分析调查问卷（PAQ）”就主要用于定量分析，以便获取更为具体、具体、量化的职务信息。采用问卷法进行职务分析时，首先是通过定性分析，找到有效搜集各种职务信息的分析要素、指标；其次，是用语言恰当描述这些要素、指标；再次，给每一要素指标语句赋予适当的评定等级数字，便可形成一初步职务分析调查问卷；最后，是使用这一初步问卷进行规范的抽样试调查，并进行信度、效度检验，就可得到一较为科学的正式职务分析调查问卷。使用这一职务分析问卷，就可以达到较为科学的职务分析信息。

　　不过，一般企业，如中小企业只要使用定性分析方法，进行初步的职务分析就足以应付日后的人力资源治理各项工作了。

　　下面就以一个拥有30人以上，500人以下，集开发、生产加工、维修、销售为一体的中小型电子科技企业为例，具体谈谈使用定性分析方法，如观察法、访谈法、关键事件分析法等，开展职务分析工作的关键步骤和技术规范。

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