经过一系列的特质考察，通过的人就能加进到企业的销售行列。但并不表明只要具备了这些特质，就一定能成为优秀的销售职员，他们中间也会产生分化：有特别优秀的，有表现一般的，自然也有业绩落在后面的。此外，企业的日常治理、培训、绩效考核等方面的运作也会给销售职员的业绩产生影响，固然这种影响是有限的。

　　那么，面对这些表现各异的人该怎样进行治理呢？

　　培训

　　需要留意以下几点：1、培训必须在产品投进市场之前进行。否则等市场做坏了再往弥补会事倍功半；2、培训前必须了解销售者特质，固执己见和没有理解欲看的人，以及缺乏自我动力的人很难在培训后取得效果；3、知道什么是不可以培训的。如人际交往能力，取悦心理，推理判定能力等；4、培训是针对销售职员的强项还是弱项？实践表明，对强项进行培训，得到的效果更佳；5、根据不同职员的可提升领域，分设单独的培训班。

　　不同的治理模式

　　不同的治理模式对企业销售职员也会有影响。集权式治理手段相对来说比较压抑、严格，固然能让落后的销售职员的工作得到鞭策和激励，但却会抑制优秀销售职员的业绩，因此，很多企业为鼓励销售职员，特别是优秀职员的积极性，常采取***式的治理手段。但实际上，光“集权”不行，光“***”也不行。只有兼容集权与***式的治理手段才是最合适的，我们姑且把这种手段称为“上风治理”。对于业绩优秀者，混合式的“上风治理”手段更有效。

　　考评

　　严格的考评能强制性提升落后销售职员的业绩，却会给优秀者带来束缚；但是没考评或者考评标准单一化也达不到考评的目的；因此在考评上也应根据员工分类来拟订计划。

　　附录：销售职员招聘的程序

　　招聘信息发布——填写申请表——初步筛选——笔试——口试（第一次、第二次）——其他测试——录用决策——通知录取者和落选者

　　1.口试笔试前的行政安排：

　　致信给未接到口试通知的可能进选和不太可能进选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表，致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了。

　　确认刊登招聘广告时确定的口试日期；分配给每位候选人口试日期、时间、口试所用时间以及口试顺序。安排路程近的候选人先口试。留意考虑当地的交通条件，给口试人充足时间做记录。

　　2.程序设计：

　　假如口试人不止一位，提前发给他们每人一份口试时间表、简介和申请表；

　　给接待员一份印有候选人姓名、口试时间和口试人姓名的表格；

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