知识经济时代占主导地位的是知识员工，知识员工不同于传统的劳动者，由于他拥有最有价值的资产—一知识。现代治理大师彼得·杜拉克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素—一土地（即自然资源）、劳动和资本虽没有消失，但已经变成第二位。假如有知识，就能够轻易地得到传统的生产要素。正由于知识如此重要，作为知识载体的知识员工则必须得到企业的足够重视。

　　知识员工具有很强的创新能力，他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得上风。然而，知识员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。一个简单的公式说明了该题目，那就是：智力资本=能力×忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害。例如泄漏重大技术等贸易秘密；错过或痛失有利商机；误导企业经营者做出错误决策等。而即使不发生败德行为，这些活动性很强的知识员工也会由于缺乏对企业的忠诚而离开企业，造成企业的人才流失。

　　当然，我们不应把原因全部回结于员工，那么，作为企业又应在培育员工忠诚度上做哪些工作呢？

　　一、下放决策权

　　由于三点原因治理者应该下放决策权：首先，知识员工具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的远控指挥，他们更夸大工作中的自我引导；其次，知识员工往往比治理者更加专业，他们对自己的工作比治理者把握得更多，更有能力做出正确的决策；再次，下放决策权满足了知识员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。因此，治理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥专长，否则不仅会抹杀知识员工的创意和才能，而且会抹杀知识员工的工作积极性。

　　然而，下放权利并非放任自流，也不是一切决策权都下放。按照决策内容的不同，我们将决策分为：技术决策、治理决策和战略决策。技术决策是关于工作本身的决策；治理决策是确保组织经营顺利运转的决策；战略决策是确定组织发展方向的决策。一般来讲，技术决策下放的程度可以高一些，而治理决策和战略决策下放的程度应该低一些。

　　二、推行弹性工作制

　　由于知识员工具有自主性，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。并且知识员工从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此，组织应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，答应知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。

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