因此，激励也是一柄双刃利剑，既可以是很好的工具，也可能伤及自身。这样想着，我还不由地想起我国某著名公司的一件事。该公司出巨资聘请了一家国际著名的咨询机构为其发展出谋划策，于是后者为该公司提供了一揽子的建议。其中之一是对每个季度中评选后三名的部分经理调换工作岗位。

　　可以说，上面的建议未尝不是个好主意，也未尝不是个“馊”主意。由于它确实可以很有效地激励那些部分经理们，但也可能导致企业人事的混乱。试想，假如一个部分由于市场或行业的因素而业绩难有起色，部分经理屡屡“中标”，那种每季一换的情形对企业意味着什么呢？

　　而且，假如朝不保夕，必然导致短期行为，“机会主义行为”也将更为猖獗。假如缺乏必要的制度约束，类似于国有企业屡见的“59岁现象”时时都可能发生，而且未来的不确定性可能使人做出更加冒险的行为。那么，这样的企业又怎么可能具有长期的发展潜力呢？

　　总之，企业需要激励，但不能过度，不要导致职员的过分活动，导致短期行为和“机会主义”行为的泛滥。这样企业才能有发展的后劲。

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