因此，要达到年终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是治理，而且是更高境界的治理，治理不能由于头疼沟通就不做。还有就是留意保存观察记录，以免出现分歧时无据可察。

　　在上述步骤顺利进行的基础上，顺其自然地就是年终的绩效考评。治理者和员工都忙碌了一年，到底是一个什么样的结果，大家都拭目以待，这个时候我们的考评工作就派上了用场，到底完成的怎么样，把绩效目标拿来，把平时的记录拿来，把平时沟通的结果拿来，谁完成谁没有完成，谁多谁少，一目了然，没有什么纠缠不清的。

　　在绩效考评里，需要澄清一点的就是，很多的治理者把精力更多地是放在了绩效考核表格的设计上了总是希看能一表解决所有的题目，总是希看表格设计的尽善尽美，无可挑剔。实在我们说这样做是有难度的，甚至是不现实的。这样也偏离了绩效治理的初衷，绩效治理关注的是员工绩效水平的进步，只要员工绩效水平进步，企业的规划任务达到了，至于考核表格是否尽对完美，至于考核结果如何与薪酬挂钩都是次要的了。

　　综上，绩效治理尽对不是以前考核的简单变形，而是治理观念的更新和治理手段的创新，它的作用更多的是改变我们治理者的治理行为，改变员工的思维方式和行为方式，这种改变才是我们欢迎和需要的。

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