2005年，一轮轮的裁员消息相继而至，从跨国企业波及到内资公司。

　　没有哪一年让我们看到如此之多的裁员新闻，也没有哪一年让企业员工们如此深切地感受到：自己平日视如鸡肋般的饭碗，还是非常珍贵的。随着身边平日风光的白领、小资们不断落马，员工对工作的安全感和对公司的信任度也正在持续受到挑战。

　　面对汹涌而来的裁员风潮，以及不确定因素不断增加的挑战，公司治理层有必要把握更专业的裁员知识和方法。

　　作为一家在人力资源治理领域有着资深专业经验的咨询公司，华信惠悦提出了“裁员100天”的概念。

　　华信惠悦的方案以100天为一个完整的时间段，将裁员行动分为事前规划、事中执行和事后整合三个阶段。在前30天，重点关注整个行动的分析、规划与安排；中间阶段，重点在于对前期计划的执行与控制、调整；最后，就企业前期工作和裁员后效果进行评估与分析，进而指导未来的工作。

　　裁员是一项系统工程，治理者必须关注整个行动中的关键点，稳健执行，及时控制。

　　而更进一步，会发现：企业在裁员过程中所受到的阻力通常与企业文化建设的好坏成反比。

　　于是有了一种说法：裁员比招聘更能够体现出一个企业的文化。

　　怎样进行裁员规划？

　　企业在裁员规划时，需要确定以下几个关键点：裁员目的、裁员范围及选择标准、目标、效果时间安排（开始与结束时间）、执行职员及可能的风险分析。

　　裁员目的决定裁员类型

　　不同的裁员目的将直接影响对被裁职员的圈定标准以及选择的方法。按裁员目的不同，裁员一般可以分为结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。

　　结构型（战略型）裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围的裁减员工活动。这种裁员主要发生在企业业务收缩或合并时，表现形式是整个工厂或分支机构甚至业务部分、事业部的封闭。

　　经济型裁员，是旨在进步企业运营效率，以减员增效为目标的裁员，在表现形式上一般不会是整个工厂的封闭，而是按照部分、职员的比例，以及经过分析的员工劳动生产率进行缩减。

　　优化型裁员，则主要关注员工的绩效，裁减那些业绩表现不佳的员工。相对而言，此类裁员是企业对内部的人力资源正常优越劣汰的表现形式。这种裁员方式最直接的表现形式，出现在那些对员工绩效考核结果进行强制分布的企业。绩效考核结果强制分布是指在一个相近的员工群体中，将他们的绩效考核结果排序，强制性地找出绩效表现最差的一小部分人。不管企业是否有正式的离职制度，那些采用绩效考核结果强制分布公司的员工都面临着***离职的境遇。

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