这种裁员方式的初衷是在企业内营造一种人人争先的工作氛围，但使用不当的情况下也有很大的负面效果，例如：对员工忠诚度和安全感的影响，所以企业要根据自身的情况谨慎采用。

　　而本文将着力分析前两种裁员类型，即结构型裁员、经济型裁员。

　　战略型裁员：进行结构性分析

　　对于战略型裁员，公司战略的转变需要各个部分的营运策略来配合支撑。相应地，人力资源战略必然也面临调整：这种调整需要治理层对公司的战略与人力资源现状进行系统全面的审计分析，找出企业现有的职员结构、数目与新战略所需要求的差距，相应地做出满足要求的计划，不足的按要求补齐、富余的进行转岗或裁员。

　　同时，由于企业战略的转变，战略型裁员极有可能会影响到企业人力资源治理的各个模块（见表1），将这些模块进行调整配合。

　 不同企业战略对人力资源治理各模块的要求

　　战略

　　模块本钱领先差异化专业化

　　以本钱上风赢得竞争，有较强降价能力以产品特殊性赢得价值，利润率相对较高只在某一特定市场针对目标客户参与竞争

　　招聘内部培养为主，外部招聘以低级职位为主外部购买为主，中高级职位关注外部招聘获得介于两者之间

　　岗位具体具体的岗位职责说明书，夸大人对岗位的适应性宽泛的岗位设置，经常出现因人设岗的情况

　　薪酬基于岗位的薪酬体系，关注内部公平为人的能力和绩效付薪，关注外部竞争力

　　绩效关注于过程、年资等因素，绩效考核是一种监管工具关注于创造和灵活性、工作结果，绩效考核是员工职业发展工具

　　培训关注于工作相关的培训以团队和职业发展为基础的培训

　　经济型裁员：进行技术性分析

　　对于经济型裁员，更多的是人力资源部分的技术性题目，即关注于分析劳动生产力的进步将直接影响哪些部分，及相应产生的冗员数目和处理办法，较少会引至公司人力资源治理各个模块大范围的变动与多个部分的重组。

　　人力资源战略决定裁员标准

　　裁员规划过程中最核心的部分，是裁员范围的选定标准。影响范围标准的首先是公司的人力资源战略。

　　从根本上说，人力资源战略分为“购买”和“培养”两种。所谓“购买”就是从外部人才市场招聘；而“培养”，则关注于在企业内部对既有职员进行投资与任用。

　　奉行不同的人力资源治理战略，必然导致裁员决策做出的不同，以及范围标正确定的差异。

　　“购买”型企业裁员较直接

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