处理好程序性事务

　　在执行裁员的过程中，一定要处理好相关的程序性事务，包括：核算离职补偿金、做好离职面谈等。人力资源部需要帮助提供同一正当的补偿金支付计划，以及规范的离职面谈指导。

　　同时，人力资源部要帮助监控程序的公平性，避免裁员成为挟私报复的工具。

　　按部就班执行计划

　　最后，就是要尽可能地依照原计划按部就班地执行。由于前期的规划活动很充分，所以计划还是相对比较科学完备的。在执行过程中，要严格落实，加强监控。出现题目及时解决，启动相应的预案。

　　怎样进行裁员后续工作？

　　裁员行动完成之后，在70天左右的时间，需要对行动进行一次分析，有条件的可以加进员工观点调查，以从定量和定性指标上就裁员对企业员工的影响进行判定。

　　分析留任关键员工

　　由于被裁员工基本都已离开，而企业的生产经营活动还要继续进行，裁员对企业留任员工心理上肯定会产生一定的影响，而他们的工作势必比以前增加或改换了新的工作职责。

　　分析主要关注于对留任员工特别是关键员工的心理影响，是否会影响他们对企业的承诺度，以及在今后保存员工的重点工作是哪些，当然也会包括具文体员的经济效果评估、过程中的经验教育分析等。

　　缓解留任员工的焦虑

　　得出结果后，在接下来的30天左右时间，为留任员工提供必要的培训或安排一些心理咨询，以缓解他们的焦虑心情，适应新的变化。美国治理协会（AMA）在1997年的调查结果表明：裁员后的培训活动对组织的产出有重大影响。他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训的公司在裁员约一年后，75%的公司因员工进步了生产力而获利。

　　帮助被裁员工再就业

　　裁员后续活动还包括：对被裁员工的培训、再就业和处置工作。严格意义上说，企业与被裁员工没有太多法律上的关联性，但对被裁员工再就业的协助恰恰体现了企业的社会责任感，同时也是企业雇主品牌树立的重要一环。一家负责任的企业，不会简单地把员工推给社会，而是会在企业能力范围内，在员工寻找新工作的过程中发挥积极的辅助作用。

　　而企业在雇用新员工时，是否优先录用被裁职员，也是裁员结束后企业必须面对的一个题目。从法律上讲，企业有优先录用被裁员工的义务，但实际执行中往往不是这样，企业需要在这方面进行一些考虑及采取相应的沟通策略。

　　最后，我们仍以“蓝色巨人”IBM公司创始人沃森的一句话共勉，请慎重地做出裁员决策：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”

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